均等均衡待遇の流れに逆行する最高裁判決

2020/10/13 最高裁第3小法廷 大阪医大アルバイト賞与・メトロコマース退職金で非正規の要求を全否定

・サポートユニオンwithYOUもトッパンフォームズで20年近く契約社員で働いている組合員の権利拡大を求めて団交をすすめている。小中企業では20214月から同一労働同一賃金にもとづき就業規則の改正を求められている中、とんでもない判決でユニオン運動の足を引っ張る判決で許し難い。

●日経新聞電子版より(原さんが指摘されるように後半は問題ありです)

非正規従業員に賞与や退職金が支払われなかったことの是非が争われた2件の訴訟の上告審判決で、最高裁第3小法廷は13日、不支給を「不合理とまでは評価できない」との判断を示した。いずれも二審の高裁判決は一定額を支払うべきだとしていた。原告側の逆転敗訴が確定した。

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最高裁は他方で「格差の状況によっては不合理との判断があり得る」とも指摘した。今回の司法判断が、政府が進める「同一労働同一賃金」の運用に一定の影響を与える可能性もある。

賞与が争点となったのは、大阪医科大(大阪府高槻市)の元アルバイト職員が訴えた訴訟。同小法廷(宮崎裕子裁判長)は、正職員は試薬の管理などに携わり、仕事が易しかったアルバイトとは業務内容に違いがあったと指摘した。

退職金が争われたのは東京メトロ子会社の「メトロコマース」(東京・台東)の元契約社員を巡る訴訟で、同小法廷(林景一裁判長)は正社員の間で役割などに差があったと判断。契約社員として10年前後働いた点を考慮しても、退職金の不支給は不合理とまでは評価できないとした。

大阪医科大を巡る訴訟は裁判官5人全員一致の意見。メトロコマースは5人中4人の多数意見だった。

非正規への不合理な格差は、2013年施行の労働契約法旧20条で禁じられた。ただ逆にいえば格差があっても不合理でなければ容認されることになる。最高裁は今回の訴訟では「格差は不合理とまではいえない」と結論付けた格好だ。

政府は同一労働同一賃金のルールを推進している。だが待遇をどこまで「同一」にすべきかなど企業の現場に戸惑いは根強く、司法判断の積み重ねを求める声も多い。今回も企業の関心は高かったが、結果的に非正規側に厳しい結論となった。

判決を受け、一部では歓迎する声が聞かれた。現状では非正規に退職金などを支払うケースは少ないのが実態で、ある大手自動車メーカー幹部は「正規と同様の支払いが必須になれば、繁忙期に非正規を多く雇う業界の慣行も崩れる。妥当な判決だ」と話す。

もっとも今回、裁判官の一人は「(メトロコマースでの)正規と非正規の業務の間には大きな差はない」と判決に反対意見を述べ、退職金を支払うべきだと訴えた。非正規社員に正社員に近い業務を担わせれば、訴訟で不合理とされる可能性は高まっている。

非正規の待遇改善に積極的に取り組む動きも徐々に広がっている。ヤマト運輸は18年、入社するフルタイムのドライバーをすべて正社員として採用するよう社内制度を改めた。従来は正社員になるには約2年間の試用期間などが必要だった。

日本通運は194月に同一労働同一賃金を導入した。各地の支店で働く非正規社員6千人の賃金を正社員の水準まで引き上げたほか、福利厚生の適用も拡大した。

企業は今後、どう対応すべきか。人事・労務問題に詳しい今津幸子弁護士は「正社員と非正規社員では求められる責任や期待度が違うということを正面から認める判決だったと感じる。企業は職種ごとに何を期待するのかを明確にする必要がある」と指摘する。

東京大学の水町勇一郎教授(労働法)は「判決は同一労働同一賃金ルール関連の法改正前の議論に基づいた判断で、働き方改革の流れに逆行している」とした上で「賞与を非正規労働者にも支給する企業も出てきている。企業には多様な働き方を認め、能力のある人を生かしていくことを期待したい」と求めた。

日本大学の安藤至大教授(労働経済学)は「払わないことが正しいというわけではない。法律は最低レベルの基準。企業は労働者に納得感を与え、働いてもらう制度づくりを考えるべきだ」と呼びかけている。

「正社員特権」に限界

 今回、最高裁は就業形態による正規社員と非正規社員の待遇格差を認めたが、正社員の待遇を特権的に守る日本型雇用は限界が来ている。

 長く日本では終身雇用の正社員が標準的な働き方と見なされてきた。職務内容が規定されず、会社に命じられるままに配置転換や転勤を受け入れることが求められるが、その代償として定年まで雇用は保障され賞与や退職金も支給される。

 一方、非正規は正社員を守るためのバッファーとなり、不況期には雇用調整の対象となった。賃金は「身分」で決まり、仕事の中身との結びつきは弱かった。

 だがこの仕組みはもはや成り立たない。少子高齢化で中長期的な労働力の減少は避けられず、女性やシニアの労働参加の拡大が求められる。出産・育児や定年などライフステージに合わせた柔軟な働き方を許容することが不可欠だ。多様な働き方が認められれば正社員と非正規雇用との優劣関係がなくなり、待遇が近づくのは当然だ。

 同様に見直しを迫られるのは年功制だ。若い時の賃金は低いが年齢を重ねるごとに右肩上がりのカーブを描く。定年まで同じ会社に勤め続けることで「元が取れる」仕組みで、早期離職を防ぎ企業が長期的な人材戦略を立てやすくなる。しかし、成果と無関係に賃金が決まる傾向が強く、優秀な人材確保で後手に回り、企業の競争力を損ないかねない。

 産業の新陳代謝が激しくなるなか年功制の機能低下も鮮明だ。同質的な生え抜き正社員だけではイノベーションを生み出せなくなり、外部から多様な人材を取り込む必要性が高まる。人材流動性が高い組織に年功制はなじまず、仕事の内容を定め成果に応じて賃金が決まるジョブ型雇用への転換が加速する。同一労働同一賃金はジョブ型の前提条件といえる。

 現在も国内企業の8割は、勤続年数に応じて給与が上がる定期昇給制度を維持しているが、変革に動く企業も増え始めている。トヨタ自動車も21年から一律的な定昇を廃止し個人の評価に基づき処遇することを決めた。同一労働同一賃金は非正規の待遇改善にとどまらず、世代間格差を是正する「正社員改革」の一里塚であるべきだ。

 

(雇用エディター松井基一)

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