労働・パワハラ相談　072-655-5415

 ・2020年10月、未払いの時間外請求に対して、時間外は発生していないとして第２回団交を拒否してきました。あろうことか、会社は架空の請求で団交を実施したことにより会社に損害を与えたとして組合員に損害賠償５００万円の請求を行ってきました。

・会社は、時間外未払請求は団交事項ではないと無茶な論理を振りかざし、府労委のあっせんを拒否し、また、救済審査最終の和解あっせん案も受け入れられないとしました。

・しかし、府労委の粘り強い会社への説得活動と、今後、労働条件などに関し会社としても職員との話し合いを尊重していくという会社の姿勢をユニオンも受け入れ和解に至りました。

 

 

 

・阪大構内にあるコロンヘルス研究所は２０１８年１２月分割により作られた研究会社で、ここで細菌などの研究を行っているＨさんが２０２１年３月に研究所の閉鎖によって整理解雇されました。コロナ禍で休業を余儀なくされていた研究所は、分割元の親会社から資本を絶たれ閉鎖の流れとなり、他の職のあっせんもなく整理解雇を行いました。

 

・２月１７日団交を行いましたが、解雇手当を支払う資金がないなどの主張を行い着地点を見いだせることができませんでした。府労委に申し立てを行いましたが、会社はあっせんを拒否しましたが団交は継続する意思を示しましたので、分割前の親会社が研究員に示した雇用を守るという文書を証拠に団交をすすめています。

〈団交〉若葉会淀川病院　高齢者雇用で恣意的人事　　　（2021/2～）

・２０２１年９月に６０歳の定年を迎える検査技師。医療法人から、週二日午前中勤務での再雇用でなければ雇用しないと言われてユニオンに。

・団交での法人の言い分は、非行のある職員は再雇用しないという就業規則があるとして、遡ってあることないこと難癖をつけて再雇用を渋る。

・この４月から、高齢者雇用安定法の改正で６５歳までの雇用は義務であり、その年齢以降も努力義務となっており、恣意的人事は許されないと指摘。ユニオンは法の趣旨に沿って雇用するように求めている。

 

〈団交〉会社倒産によるコロンヘルス研究所の閉鎖による解雇　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2020/2～）

・細菌研究を行っていた大阪大学医学部内にある研究所が、コロナ禍で資金繰りが立ち行かなくなり２０２０年１２月に閉鎖を通告。本社が東京にあるが、団交は阪大研究所にて実施。会社として回避努力をしない解雇は認められないとして、１年分の整理解雇手当を要求。

・会社はまったく資金繰りができないので一円も払えないと膠着状態になっているが、会社の経理の現状を調査し、訴訟も含めて要求実現にむけて闘う。

 

〈団交〉東京飲食業曙商事の時間外未払２３０万円を要求　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2021/2～）

・東京にあるイタリアレストラン会社での１年６カ月にわたる時間外未払２３０万円の請求。

 

・一般的に飲食業界では長時間労働が日常化している。１０時から２３時３０分までの勤務。ほぼ日々４時間の時間外・深夜金労働。代理人とZOOMによる団体交渉を行ったが、第２回団交で会社の回答が示されることになっている。

〈府労委〉介護施設Ｋでのハラスメント退職勧奨、社長謝罪　　　　　　　　（2020/8～2021/1）

 ・新しい事業所の立ち上げを任されていた高齢者介護施設の看護師２人が、２０２０年８月、社長から業務を一方的に変更されるなどいやがらせを受けてユニオンに加入しました。８月末に団体交渉を行い解雇で合意しましたが、具体的な要求への回答は次回の団体交渉で協議することになっていました。しかし、社長が９月中旬のコロナウイルスに感染し団交を延長しましたが、回復後も団体交渉に応じる必要がないと開き直りました。

・ユニオンは１０月３０日府労委にあっせん調整の申請を行い、２０２１年１月２５日に第２回あっせん調停がおこなれ、社長の謝罪と解決金で合意しました。

〈団交〉トッパン・フォームズ、非正規社員の均等待遇で就業規則改正へ

　　　　　（2020/5～2021/1）

・１８年もの間、３か月ごとの有期契約を繰り返し常に継続雇用で精神的に追い詰められていた組合員の無期転換を勝ち取りました。６０歳をこえていた組合員の無期転換規則にないと回答していましたが、その誤りを追及し転換を勝ち取りました。

・２０２１年４月からの非正規労働者への均等均衡待遇および同一労働同一賃金の就業規則の策定にあたり、３月１１日から組合員・ユニオンへ「パートタイム・有期雇用労働法」に対応する就業規則の改正についての会社からの説明と意見聴取が行われます。

〈団交〉村田製作所、障がい者復職プログラムで合理的配慮を約束

　　　　　（2020/5～2021/1）

・障がい者雇用で一般職で採用された職員（組合員）に、その障がい特性を十分に把握せずコミュニケーションを欠いたことで病気休職に追い込んだ責任を認め、復職において障がい者雇用の合理的配慮を行い必要なプログラムを提供することでユニオンと合意しました。

・ユニオンは、復職時の労働契約について協議し決めるように求めています。

〈団交〉介護施設で病気休養中の職員に過重労働

・派遣会社に２０２０年１月雇用され、派遣先社会福祉法人で介護業務を行っていたAさんが、２０２０年５月に当ユニオンに加入しました。

・Ａさんの直近の契約期間は２０２０年４月１日から５月３１日となっています。しかし、契約期間中の２０２０年４月２４日、派遣会社より一方的に解雇されました。

・３月２６日業務中の負傷により翌２７日病院の整形外科・麻酔科で頚椎症と診断され４月２６日までの診断書が出されました。しかし、４月６日から２４日まで出勤業務を命じられ、加えて、職場におけるストレスも加わり心臓の痛みを訴え、４月２９日総合病院に緊急搬送され、翌３０日別の総合病院に転送され狭心症の緊急手術を受けました。

・労働安全違反、一方的な解雇、業務上の労働災害、職場のストレスなどの問題の解決を求めて、派遣会社と社会福祉法人と交渉を行います。

〈労働相談〉家族経営管理職、酒を飲めとセクハラ

・機械部品製造株式Ｂに２０１９年に雇用され、広報などその他事務作業の業務を行っていたCさんが会社上層部のセクハラ、ハラスメントに耐えられなく、５月６日ユニオンに相談に来られました。

・Ｃさんは頭痛、全身倦怠感、動悸などの症状を呈し、メンタルクリニックで自律神経失調症と診断され６月３０日までの病気休養をすることになっています。

・ユニオン女性スタッフがＣさんへのハラスメントの実情を聞き取りました。前近代的な家族会社で社長以下管理職は女性社員をコンパニオンと認識し、夜の飲み会に誘いだし、商談にも呼びつけて常軌を逸したセクハラを繰り返していたようです。飲めないＣさんは救急車で病院に運ばれたこともありましたが、管理職は飲めるようにならんとあかんと意に介さずセクハラをくり返しているようです。

・Ｃさんは会社の行為によって自尊感情などを傷つけられています。ユニオンは自律神経失調症の原因が職場のハラスメント以外にはないと認識しました。損害賠償を請求するとともに、すみやかに、組合員が職場に復帰できるようにするため団体交渉を申し入れる予定です。

〈労働相談〉Ｄ公団、医療スタッフ契約社員を仕事から遠ざけるパワハラ

・高速道路関連会社Ｄの総務部長によるくり返しのパワーハラスメントを明らかにするため、Ｅさんは会社内のハラスメント委員会に訴えました。相談に来られた医療業務にあたっているＥさんの話によると、「今は契約であるが正社員にする」「親睦会に参加すれば人間関係が良好になる」など好意を見せながら、Ｅさんが業務のことで提案したり、主体的に動こうとし始めるとことごとく嫌がらせをしてきたそうです。

・医務室を普段社員が来ない他のビルに移動させたり社員の健康問題の打ち合わせに参加させなかったり、総務部長の目に余るいやがらせが続いているそうです。

・ハラスメント委員会の進捗状況をみて、団交の準備をすすめます。

〈組合員報告〉病院で働く人たちに危険手当を

・新型コロナウィルスもようやく下火になってきて、少しは安心しています。

・私は吹田市民病院で外の清掃業務をしていますが、コロナのピ−ク時には普段の２０倍のペースで救急車が到着します。短時間で救急車を３０台見たでしょうか。勿論コロナの疑いだけではないですが、疑いの時には規制線がはられ患者が通った所は立入禁止になります。

医師、看護師もピリピリしており私もマスクから鼻を出しているだけで看護師から２回注意受けました。眼鏡が曇る、息苦しさを感じ鼻を出していたのですが、全て言い訳です。反省するところです。

・私は障害者雇用で障害者の人の指導員をしていますが、コロナで規制線がはられているのでそこには近づかないようにと言われていましたが、障害者にも目で確認してもらうため、その場所で指導していました。「清掃している人が言う事聞かない」と看護師が言っていると注意を受けました。院内感染を防ぐためみんなピリピリになっています。

 

・病院で働く人たちに危険手当を出すべきだと感じています。（新家明さん）

 

 

 

①事案経緯

・２０１９年３月フルライフケアの職員から労働相談がありました。心身ともに参っていて心療内科の診断を受けての労働相談でした。診断書を付けて休みを取られての訪問でした。組合員になられたので、当該と表記します。

・当該は前職中に「サ責」になるための研修をうけ、キャリアアップをめざしての転職でした。ところが転職した企業が、諸先輩たちから「いかない方がいい」と言われていた企業だったのです。

・求職サイトで見つけたケアプラス(社長はフルライフケアの常務)に連絡を取り、面接を受けた場所がフルライフケアの経営するフィオレ・シニアレジデンス茨木(サービス付き高齢者向け住宅)であり、面接担当者はフィオレ・シニアレジデンス茨木の施設責任者(現在、高槻・茨木地区の統括責任者)で、そのままフィオレ・シニアレジデンス茨木で「サ責」として働くことになりました。

・ケアプラスは職員を斡旋したので、フルライフケアより斡旋手数料を受け取ることになりました。

・サイトで見つけた企業が、職場はフィオレ・シニアレジデンス茨木と説明し、契約書に判をつくときに初めて経営がフルライフケアと知ったそうです。錯誤させて就職させたと言うことです。

・このような大変悪質な営業形態は、有料人材斡旋業法のグレーな部分で、今後何らかの形で警戒を広める必要があります。

②団体交渉

・４月下旬にフルライフケアの取締役と人事課長が出席し、第１回目の団交を行いました。要求事項は、残業代等未払い賃金の支払い、ハラスメントがあったことを認めること、などです。

・パワハラの実態調査の結果を持って、第２回目の団交をすることになりました。

・企業の体質が「走りながら覚えろ」という典型的な体育会系です。職員数を必要な人員ギリギリで余裕の無い状態が続いているため、職員に本来業務の他にも業務が振られるため過重になっています。働く人たちが声を上げる前に転職してしまっているようです。退職者が出ると系列企業が斡旋するため、施設利用者が支払うお金は系列企業に流れる仕組みになっています。利用者と労働者を踏みつけて稼ぐビジネスモデルになっています。パワハラ製造企業といえるでしょう。

・６月中に第２回目の団交を行う予定でしたが、フルライフケアは予定が取れないと逃げ回り、すったもんだの末、７月１８日、第２回団交を行ないました。企業側は一人も現れず、委任を受けた弁護士三名との団交となりました。ふざけた弁護士事務所で、完全にユニオンを見下した対応で、書面の内容も明らかに違法性があるにもかかわらず、押し通し、長引かせるとの意図が明らかでした。

・第２回団交で、代理人と称する田村展靖法律事務所の弁護士の主張に対して、（１）団交が継続中にも係わらず、有期契約の期限切れを理由に一方的に契約を打ち切ったことは、争議中の労働者の権利保障に反し、有期雇用であっても解雇権の乱用にあたること、（２）委任弁護士が何についての委任なのかが書かれていない、ごくごく普通の委任状を持ってきましたが、労組法の誠実団交に反します。団交には決定権を持つ者もしくは決定権を委任された者が出席するとなっています。交渉して決定する権限を弁護士は企業から委任された内容を明示する必要があります。委任内容を明示せず、会社の主張を一切変更する権限を持っていないと発言することは、労組法に反する「不誠実団交」にあたると抗議しました。

・弁護士は明らかな不当労働行為であることを認識しながら、団交を押し切ろうとしました。

・団交不調と言うことで、企業側に再度回答を求めることで、第３回目の団交を入れることになりました。企業もかなりの悪徳ですが、弁護士事務所側も伸ばせるだけ伸ばして一稼ぎしょうというのが見え見えです。

・フルライフケアの弁護士は、団交の申し入れがあれば受けるが、一切の要求を認めることは無いと、明確に答えました。

・そのため、状況を切り開くために、ユニオンは地労委のあっせんを申し立てました。

③地労委あっせん

・１１月７日地労委第１回あっせん、双方意見聴取

・１２月１３日地労委第２回あっせん、会社側、組合要求を全て拒否、あっせん委員が回答の歩み寄りを健闘するように指導。

・１月１７日地労委第３回あっせん、あっせん委員の指導により未払い残業代のみ認めましたが、その他、ハラスメント等一切を認めず、あっせんは不調に終わりました。

 

・フルライフケアの不当労働行為は明確で、介護労働者やユニオンを侮辱する態度は許せません。今後は様々な手段でフルライフケアを追求していきます。

〈労働局職業対策課障害者雇用〉ＪＲ子会社「関西工機」に再調査

・３月、京都心療内科、医療法人黒川サルーテメンターでカウンセリングを受けていたＡさんの雇用における合理的配慮が欠けている事案で、４月に「関西工機京都支店」と団体交渉を行いました。京都支店は合理的配慮に関して改善することを示していましたが、２回目の団交で尼崎にある本店からの指示で雇用期限が来ているとし一方的に雇い止めを行いました。

・５月、大阪労働局の職業対策課障害者雇用Ｇに合理的配慮問題について申し立てをおこないました。経済的に追い詰められ組合員と連絡が取れない日々が続きましたが、９月に組合員のＡさんとユニオンとで労働局のヒアリングを終えることができました。これを受けて、１０月と１１月の２回にわたり、労働局は「関西工機」への調査をおこないました。

・１２月６日、労働局はA組合員とユニオンに、聴取の結果、A組合員が訴えていた職場環境、合理的配慮問題について会社は適正に行っていたとし、また、団交途中の雇い止めについても問題がないと報告しました。A組合員が訴えていた淀川ハローワークがどのような支援をしたのかということに関しても適正であったと報告しました。不誠実で木で鼻をくくったような回答は納得できないし報告も納得できいとし、新しい証拠を提示して再度の調査を求めました。また、A組合員の再就職についての要求も行い、２月に再回答を求めることになりました。　

（2019/3～2020/1）　

 

〈万里介護分会・団交〉高齢者・障がい者の福祉事業所「株式会社万里」と協定へ

・茨木市鮎川で介護福祉事業を行なっている株式会社万里があります。１０年以上も前から事業を行っていて、ここ最近は障がい者への在宅介護事業をはじめています。

・この万里の社長および妻による暴言が絶えることなく、ことごとくに関して利用者の前で職員を大声で叱責する状態が続いてきました。このことに耐えがたいと思っている正規職員、登録職員が組合に加入し、分会をつくりました。

・雇用契約書無視の勤務実態が明らかになりました。シフト表、実績簿、時間外手当不払など要求事項を会社に示し、１０月１８日団交を行ないました。社長と親族の役員の参加のほかグローバル法律事務所から二人の弁護士が加わりました。団交をすすめるにあたり、会社側だけでは直ちに膠着し決裂することが予想されました。しかし、特例なのですが、ユニオンの要求に対して、代理人の尽力で一つひとつもつれた糸を解くことができました。

・社長は組合員の時間外労働についても、「何もしていない時間があるのだから、その時間に時間外を充てろ」とのワンマンぶり。

・３回の団交に加え、組合員と弁護士の面談、折衝を通して、未払いの時間外手当の支払いや、これからの正規や非正規の職員の雇用条件についても合意ができました。

・１月、会社が提示した未払いの時間外勤務手当を組合員が同意し、正規・非正規の労働条件明示、職場環境の改善を含めた協定を結ぶに至りました。

 

・この成果の上に、万里分会を含め介護職場の問題点を整理していくべく介護職場の問題を学ぶ機会を設定していきます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

 

〈労働局〉ＪＲ子会社「関西工機」の障がい者雇用での合理的配慮の欠如で申し立て

・３月、京都心療内科、医療法人黒川サルーテメンターでカウンセリングを受けていたＡさんの雇用における合理的配慮が欠けている事案で、４月に「関西工機京都支店」と団体交渉を行いました。京都支店は合理的配慮に関して改善することを示していましたが、２回目の団交で尼崎にある本店からの指示で雇用期限が来ているとし一方的に雇い止めを行いました。

・５月、大阪労働局の職業対策課障害者雇用Ｇに合理的配慮問題について申し立てをおこないました。経済的に追い詰められ組合員と連絡が取れない日々が続きましたが、黒川サルーテ―メンターレのリマリジャさんの協力を得ながら、９月に組合員のＡさんとユニオンとで労働局のヒアリングを終えることができました。はっきり、Ａさんは職場の問題を述べておられました。

・これを受けて、労働局は「関西工機」への調査に入ります。　　　　　　　　　　　　（2019/4～9）

〈労働審判〉電気メーカ―企業への異動問題で、申立人の主張を退ける

・異動問題にかかわる損害賠償で団体交渉を重ねてきましたが、会社は一定の責任を認めたもののユニオンとの要求内容とで膠着状況が続く中で、ユニオンと協議し組合員は労働審判の申立てを行いました。

・９月、労働審判が行われ、申立人の主張を退けました。ただ、ユニオンは、労働審判における申立人と相手人との傍聴問題で不公平があるのではないかという疑問を持っています。

（2019/5～9）

〈団体交渉〉イオン専門店Ｓの一方的解雇で要求通り解決

・イオンモールの専門店Ｓの店舗を譲り受ける条件で他社よりヘッド・ハンティングされたＫさんに対して、社長と折り合いが合わず、突然解雇を行いました。

・８月、団体交渉を行い、解雇を撤回して店を譲るのか、もしくは、期待権を裏切った責任は会社にあり少なからぬ解決金を支払うかどうか迫りました。

・社長は、支払う資金がないと言いながら、要求通りの解決金を支払いました。（２０１９/７～9）

〈団体交渉〉Ｏ高速運送の求人における不誠実対応

・O高速運送の運行管理者の求人に応募したＴさんは、採用条件を示されて、研修日を待っていたのですが、１か月も連絡なく会社担当に連絡しました。すぐにでも、採用の連絡をすると言いながら連絡がなく、再度、確認。またまた、連絡がないため、他の会社に応募し内定を得ることになりました。ところが、８月から運送会社に来てほしいとの連絡があり、応募し内定した会社を断りました。しかし、翌日、担当から人事からストップがかかったのであきらめてくれとのこと。

・こんな理不尽な運送会社を許すことができないとの思いで組合に加入され団体交渉を行いました。ユニオン要求通り解決しました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2019/8・9）

〈万里介護分会〉高齢者・障がい者の福祉事業所「株式会社万里」で分会を立ち上げ

・茨木市鮎川に介護福祉事業を行なっている株式会社万里があります。１０年以上も前から事業を行っていて、ここ最近は障がい者への在宅介護事業や通所就労支援事業をはじめています。

・この万里の社長および妻による暴言が絶えることなく、ことごとくに関して利用者の前で職員を大声で叱責する状態が続いています。このことに耐えがたいと思っているたくさんの正規職員、登録職員が組合に加入しました。直ちに、万里介護分会をつくり、ユニオンは万里の労働条件を含む実態を調査しました。

・雇用契約書無視の勤務実態、時間外の記入を許さず、休憩時間も在宅介護の移動時間に取れなどやりたい放題の実態でした。

・９月社長家族と弁護士と団体交渉を行いましたが課題があまりに多すぎて収拾できる見込みがないと判断。そのため、組合員自らが会社の弁護士に訴える機会をつくり協議をすすめています。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2019/8・9）

〈団体交渉〉パナソニック販売子会社の倉庫業務での強制解雇

・パナソニック販売子会社の倉庫業務を行っていたＴさんから退職を強要されたとの訴えがあり組合に。

・倉庫業務の労働環境は劣悪で、その影響で肉体的精神的に追い詰められて仕事の効率が上がらず、また、他の職員とのトラブルが絶えなかったようです。２０年ほど前に、この会社で事務職として採用されたのですが、ここ最近、合意の上で倉庫業務にかわりました

・団交では、２０年も務めていたこともあり、自己都合での退職はあまりにも理不尽であり、会社都合による退職を求め、それなりの解決金を支払うように求めました。ユニオンの要求で解決しました。

〈控訴審〉塩田和人さんの吹田市への復職

・大阪高等裁判所のあっせんにより、吹田市は和解に応じる判断。吹田市からの和解案は、塩田さん復職や実損回復を認めたものではないとみられる。〈団体交渉〉パナソニック販売子会社の倉庫業務での強制解雇

 

・パナソニック販売子会社の倉庫業務を行っていたＴさんから退職を強要されたとの訴えがあり組合に。

 

・倉庫業務の労働環境は劣悪で、その影響で肉体的精神的に追い詰められて仕事の効率が上がらず、また、他の職員とのトラブルが絶えなかったようです。２０年ほど前に、この会社で事務職として採用されたのですが、ここ最近、合意の上で倉庫業務にかわりました

 

・団交では、２０年も務めていたこともあり、自己都合での退職はあまりにも理不尽であり、会社都合による退職を求め、それなりの解決金を支払うように求めました。ユニオンの要求で解決しました。

 

〈控訴審〉塩田和人さんの吹田市への復職

 

・大阪高等裁判所のあっせんにより、吹田市は和解に応じる判断。吹田市からの和解案は、塩田さん復職や実損回復を認めたものではないとみられる。〈団交〉T自動車教習所の送迎委託業務を行っている委託会社の超過勤務

（３～７月）

・T自動車教習所の利用者の送迎は、朝８時から夜９時（１３時間労働）まで１３回の運転業務が科せられています。１回の運行時間は５０分で５時間程度の超過勤務が行われえています。職場の問題について５分ほどのたばこ休憩時に仲間と話していることで職場秩序を乱したとして注意され、契約以前の解雇もあり得ると脅され組合に加入しました。また、５年ほど勤めているＯさんも組合に加入しました。

・地位保全、時間外手当未払いなどを求めて団体交渉を行なっていますが、会社以外に代理人の弁護士と特定社労士とが参加し、会社の考えを忖度し、ほぼ理解不能で非常識な対応に出てきました。

・ユニオンが、契約以降、休憩時間がまったく取れていない実態があるので時間外超過勤務として手当を要求すると、休憩時間は運行と運行との間の休憩時に分散して取ってもらっているとして支払う必要がないと発言。しかし、２回目の団交でユニオンの要求を飲めなければ、日々長時間労働を強いて安全運行にも支障をきたしている実態を社会的に明らかにし争うことを通告するとユニオンの要求を含めて検討すると回答しました。

・団体交渉をすすめる中で、委託会社も人手不足の状況にある中で、休憩時間の確保、時間外手当の支給なども考慮していくことを約束しました。また、二人の組合員にとって十分満足する解決金ではありませんでしたが協定にいたりました。

〈団交〉電機メーカに勤める中間管理職のＭさんに一方的な異動命令

（４月～７月）

・４月に、Ｍ係長が部下である女性従業員から会社窓口にハラスメントして訴えられました。まったくＭ係長に事情調査を行なわず、しばらくして会社は異動をちらせ被害者女性から隔離。Ｍ係長は労働局にも相談しつつユニオンに加入。ユニオンはＭ組合員から経緯やハラスメントの実態を聴きとるが、そもそも職場内で上司の指示などで解決できる事案と認識。

・５月末に至るも会社からの事情聴取がまったくなく、隔離された部屋で仕事も与えられず適法障害の状態に。

・６月１３日、７月１２日２度にわたる団交を行いました。

・２度目の団交では、上司の部長と組合員Ｍさんの直接の話し合いが、組合立ち会う形で行なわれました。この話し合いで分かったのは、部下の女性従業員の通報情報をもとに、一方的に４月１６日の異動、自宅待機が通告されたことでした。組合員Ｍさんにまったく事情聴取もせず、注意喚起、改善指導もされることもありませんでした。このような初期対応の間違いが、更に、追い打ちをかけるようにＭさんに対する「隔離」という形のパワハラを生み出しました。

・この電機メーカには、しっかりとしたハラスメントへの対応に関する要綱があって、通報・相談・苦情の適正な処理の仕組みを定め、早期発見と問題解決を図るとされています。コンプライアンスの推進と職場環境の改善に資することを目的としているのですから、初期対応のまずさと合わせて要綱に準じた対応を怠った２重の判断ミスをしたことになります。

・今後のユニオンの提案として、①４月１６日以降仕事を与えられず残業もなく、ボーナスを含め収入減になったことに対する経済的補償を行うこと②「隔離」されたことに対する精神的苦痛に対する補償を行うこと。③必ず職場に戻すこと④万一異動する場合でも本人と十分な話し合いをすることを要求して第３回団交を行ないます。

 

〈団交〉高齢者介護施設フルライフケア―の過剰労働およびハラスメント

（３月～7月）

・３月中頃介護施設の職員から労働相談がありました。上司の日々のハラスメントによって心身ともに参って心療内科の診断を受けての労働相談でした。診断書を付けて休みを取られての訪問でした。

・前職中に資格を取られ、キャリアアップを目指しての転職でした。ところが転職した企業が、諸先輩たちから「いかない方がいい」と言われていた企業だったのです。求職サイトで見つけた企業(現職とは別)に連絡を取り、面接を受け就職したところが現職だったのです。

・係争中の案件であるため報告しにくい案件ですが、4月下旬に第1回目の団交を行いました。パワハラの実態調査の結果を持って、第2回目の団交をすることになっていました。

・企業の体質が「走りながら覚えろ」という典型的な体育会系です。職員数を必要な人員ギリギリで余裕の無い状態が続いているため、職員に本来業務の他にも業務が振られるため過重になっていると考えられます。本人たちが声を上げる前に転職してしまっているようです。

・退職者が出ると系列企業が斡旋するため、施設利用者が支払うお金は系列企業に流れる仕組みになっています。利用者と労働者を踏みつけて稼ぐビジネスモデルになっています。パワハラ製造企業といえるでしょう。

・６月中には第２回目の団交を行う予定でしたが、企業側が予定が取れないと逃げ回り、すったもんだの末、７月１８日ユニオン隣の会議室で行いました。企業側は一人も現れず、委任を受けたであろう弁護士３名（適切な委任状不存在で労組法違反）との団交となりました。ふざけた弁護士事務所で、書面の内容も明らかに違法性があるにもかかわらず、押し通しもめて長引くことを意図が明らかでした。

・弁護士は明らかな不当労働行為であることを認識しながら、団交を押し切ろうとしました。団交不調と言うことで、企業側に再度回答を求めることで、第３回目の団交を入れましたが、ユニオンの申し入れに応えず、雇い止めを正当化しハラスメントも存在しないなどの数行の文書回答を送ってきました。

・不誠実団交を許さない立場から、府労働委員会にあっせんを申し込みました。

〈団交〉ＪＳ日本総合住生活株式会社の新設事業でＵＲ公団内にセブンイレブン、開設時におけるハラスメント（３月～7月）

・ＪＳはＵＲ公団の管理などを行なっている会社です。自動車の駐車場などの管理事業も行っていますが、あらたな事業展開で公団内にセブンイレブンを立ち上げ、大阪ではＵＲ森ノ宮で５月から展開し始めました。ユニオンに相談にみえたＪＳとの契約で副店長に配置された従業員２人は、立ち上げの際の過重労働と店長候補からのハラスメントのことや、５月オープン以降の営業時間内での店内で店長による罵詈雑言などを受けたことを訴えられました。時期は異なりますが、２人とも心療内科で診断を受け病気休職に入りました。

・さらに、アルバイトからもＪＳに要望書が提出されています。求人にあった「希望シフト」「ピアス・髪色」などの自由が採用後変更されたことへの抗議を含めた内容です。

 

・７月の団交で、ハラスメントを行なった店長に対する措置、職場復帰への対策、アルバイトの要望に対する回答などを追求し、第２回団交で明確な回答を求めることになっています。

〈団交〉介護施設Ｐ・医療法人Ｙのハラスメントによる退職の責任を追求（１２月～２月

・１２月、京都心療内科、医療法人黒川サルーテメンターで、昨年１０月からメンタル・心の診察を受けていたＳさんが、主治医である李マリジャさんの紹介でユニオンに相談に来られました。

・２０１５年３月に開所した介護施設Ｐ・医療法人Ｙの職員であるＳさんに対して、ほぼすべての上司から、無視、仕事の削減、いやがらせなどを受け退職に追い込まれました。

・上司がハラスメントの当該者であることから、代理人との交渉を余儀なくされました。「介護施設Ｐの経営主体」「指示命令権の所在」「労働契約の不存在」「賞与・年末年始手当不支給」「ハラスメント実態」について団交を行いました。

・３回の団体交渉で、ハラスメントを認め謝罪し、事業所としての相談体制を確立し、自己都合ではなく整理解雇なみの解決金で合意しました。

〈団交〉UR公団内でのコンビニ立ち上げ事業におけるハラスメント（３月）

・３月にＵＲ公団の管理などの業務を行っているＪＳ総合住生活株式会社は、関東圏を中心にセブンイレブンと提携し新たな事業展開を行っています。大阪でも森之宮のＵＲ公団内で同事業を展開する計画です。

・この事業を立ち上げのために採用されたＨさんは、採用と同時に事業研修のために東京に出張となり、トータルに研修に励みました。長時間労働と終業後の報告書作成、深夜に及ぶ上司とのメールのやり取りで肉体的精神的にダメージを受けました。さらに、コンビニレジ業務がスムーズにできなかったことで叱責を受け採用後３週間で就業が困難になりました。心療内科で１か月の病気休職の必要との診断で休職しました。

・Ｈ組合員はコンビニ業務に意欲を持っており、職場環境の改善と業務変更を許さないことを求めて団交を行います。

〈団交〉自動車教習所の送迎委託業務を行っている会社と超過勤務（３月）

・介護施設や障がい者施設の利用者の送迎運行のほとんどは業務委託です。ほぼ、委託会社の指示で送迎運行の仕事をしていますが、突発的な場合、施設の指示で業務をおこなうなど偽装請負になるケースもあります。別件でのユニオンの団体交渉で偽装請負の問題である「労働時間の把握」「労働災害の責任の所在」などを追求したことがあります。

・自動車教習所の利用者の送迎は、朝８時から夜９時（１３時間労働）まで１３回の運転業務が科せられています。１回の運行時間は５０分で５時間程度の超過勤務が行われえています。職場の問題について５分ほどのたばこ休憩時に仲間と話していることで職場秩序を乱したとして注意され、契約以前の解雇もあり得ると脅され組合に加入しました。

・地位保全、時間外手当未払いなどを求めて団体交渉を行います。

・Ｓさんの組合加入と同時に、時間外未払いに異議を感じた仲間がもう一人組合に加入しました。

〈2019/2～3　主な労働相談〉

 

・５年無期転換における定年制の導入/有給休暇が残っているのに消化できないし、買取もしてくれない/デイケア―介護職の労働契約不存在と過重な介護補助/介護施設のハラスメント桃山大学非常勤講師無期転換１０年特例

・１２月、京都心療内科、医療法人黒川サルーテメンターで、昨年１０月からメンタル・心の診察を受けていたＳさんが、主治医である李マリジャさんの紹介でユニオンに相談に来られました。

・２０１５年３月に開所した介護施設Ｐ・医療法人Ｙの職員であるＳさんに対して、ほぼすべての上司から、無視、仕事の削減、いやがらせなどを受け退職に追い込まれました。

 

・上司がハラスメントの当該者であることから、代理人との交渉を余儀なくされました。「介護施設Ｐの経営主体」「指示命令権の所在」「労働契約の不存在」「賞与・年末年始手当不支給」「ハラスメント実態」について団交を行いました。２回目の団交でハラスメントについて全否定の回答を代理人が行いましたので、具体的事実にもとづいて総合的な見地から、この問題を解決していく方向を確認し時期団交に臨みます。

〈団交〉医療法人社団Ｓクリニック・理事長の退職強要・セクハラ、許せない蛮行！

（10～１２月）

・医療法人社団Ｓクリニックに検査業務全般の技師として勤務されているＨさんは、１０月、２か月の不安障害の診断書と病気休職届を提出され傷病手当金給付で休職されています。２０１８年５月に雇用され、当初から、同僚に「賃金や労働条件」について不公平であるとの指摘を受け嫌がらせを受けていました。

・１０月の事業所運営会議で、院長である理事長から「上司の指示を聞け！法人として理事長が金を出している」など暴言を吐き、その後の理事長との話し合いで、「６月１８日大阪北部地震以降の勤務ぶりはなんだ」「夏季休暇をなぜ取ったのだ」「同僚とのゴタゴタを職場に持ち込むな」など嫌味を言われ、Ｈさんが「そこまで言うなら切ってくださいよ」と言うと理事長は声を荒げ「辞めてまえ！」と。

・組合に加入されたＨさんは、北部地震の問題は、地震のため茨木の自宅が崩壊し新しい家を探さなければならず、可能な限り、業務を午前中に行い、昼から退社の形態をとらせてもらった。もちろん、部長や課長の了解を得ていた。その範囲で専念したつもりだし、理事長から休んでいたことを咎められることはないと話されました。

・ユニオンは事実確認もせず、憶測で「職場のゴタゴタ」をつくり「会社に不利益をこうむらせている」のはＨだと決めつけ、自尊感情を傷つけ、辞めさせるような状況をつくりだした責任は、すべて理事長にあるとユニオンは考えます。

・また、１回目の団交以降に明らかになったことで、理事長のセクハラ問題です。検査技師として、患者さんへのエコー検査中、右手は検査道具をもって、左手は機器を操作していて両手がふさがっているときに、背後から理事長が体に触れ触ってくることが二度ほどあり、看護士さんたちの間でも公然の事実として認知されているとのことです。業務中にとんでもないこと。

・１２月の２回目の団交で、とことん追求する。

〈団交〉運行業務請負会社Ｓの長時間労働と偽装請負（10月～１２月）

・介護施設やスイミングスクールなどから委託されたバスの運行の具体的な企画などを行なう内勤業務で入社したⅠさんは１１月１５日付で自己都合による退職をされました。入社した２０１７年９月、１か月もたたない間に守口のＨ介護施設の現場に出向き、運行業務の企画などの処理とバス運転業務に携わることになりました。ほぼ毎日、朝７時４５分から２１時まで働き続け、２０１８年１１月までの時間外労働時間は固定超過手当４０時間をはるかに上回っていました。

・また、Ｈ介護施設での施設からの依頼に対して、請負会社Ｓの指示を受けずに、配車や運行計画を行なっていたことなどから「偽装請負」の疑いがあること、病気休暇明けの業務トラブルやパワハラなどの問題で、ユニオンとして看過できない問題として受け止めています。

・１１月、ユニオンは運行会社Ｓと団交し、休憩時間もとれていない勤務実態に応じた未払い時間外手当を支給すること、さらに、退職まで追い込み自尊心を傷つけた補償も求めています。

〈団交〉社会福祉法人慶徳会と賃金交渉で、１４円アップの改善（１１月）

・１０月から大阪府の最低賃金が９３６円に改善されたことから、組合員の賃金を改定する交渉を行ないました。９５０円だった組合員の賃金について、１０円の改善を示していましたが、団体交渉で、大幅な改善ではないにしても１４円のアップを勝ちとりました。

 

・ユニオンは２７円の最賃アップなので３０円の改善を求めていましたが、組合員が６５歳であるとのこと、ボーナスの支給があることなどを踏まえて、今年度は１４円の改善で合意しました。

〈団交〉高齢者健康食品販売Tの時間外手当満額確保し解決（7～９月）

・株式会社Ｔの本社は青森市に構えるが、営業所は関西一円。高齢者をターゲットとした健康食品などを販売し、２～３か月ごとに販売営業所を移動している様子。

・組合に加入したＭさんは販売補助スタッフで勤務し、５月給与明細書では基本給２６万円で、７時ごろからの早朝の利用者の広域の迎えからはじまり、営業準備、商品の棚卸・整理、在庫管理、利用者へのサービス、営業内の清掃など、社長および店長の指示命令に従っています。求人募集では、８時３０分から１７時となっているが７時３０分勤務は義務づけられていて、また、勤務終了もほぼ１９時を超えているようです。さらに、昼の休憩時間も取らせることなく、「休憩を下さい」というと「はあ」と店長が応えるという始末。

・この会社は労働基準法が適用されない問題のある会社。雇用契約書が存在せず、労働条件通知書も存在せず、休憩時間を付与せず、労働時間管理のタイムカードなどもなく、当然、自家用車での利用者の早朝迎えや終業以降の時間外勤務手当も支給されていないのが実態。

・このような勤務実態の中、組合員は過重労働と社長、所長の罵詈雑言とハラスメントで精神的に追い込まれ、２０１８年７月５日心療内科で「うつ症・不眠症」と診断され３週間の休養の診断書がでています。

・３回の団体交渉で、当初、社長は会社にまったく非がないとしていましたが、労基法違反を是正し、時間外未払い賃金、付与されなかった休憩時間の相当分もほぼ認めさせ解決しました。

〈団交〉医療法人M病院ハラスメント（６～９月）

・医療法人Ｍ病院内部のハラスメント。中堅の病院であるにもかかわらず業務上のルールが確立されていないばかりか、カウンセラーグループ内のベテランの上位によるさんざんのパワハラの横行。

・組合員だけでなく、新しく入ってきた職員もターゲットになり精神的に追い込まれ、組合員も、６月末に心療内科で「うつ・適応障害」とされ休職に。その上司、ハラスメント指針の職員通知の書類を、私のグループには必要ないわよねと言って捨てるありさま。

・３回の団体交渉で、ハラスメント実態をほぼ認め、今後の体制や研修にも尽力する内容で合意するとともに、解決金も要求通りで合意。

〈団交〉フードチェーン店Z　障がい者雇用者へのハラスメントで改善（９月）

・組合員は障害者雇用促進法の位置づけで２０１１年から事務職として直接雇用で入社。当初は棚卸しなどの作業への配慮もありましたが、ここ数年合理的な配慮がなくなり、さらに同僚からハラスメントを継続的に受けて疎外感を深く感じるようになりました。昨年、コンプライアンス担当に相談されましたが改善されず、ついに今年８月下旬自分から退職を申し出られました。その際会社から会社都合退職を提案され退職することになりましたが、退職金もないままパワハラの謝罪もあいまいで納得出来ずユニオンに相談に来られた。

・団交は本社人事部長が対応。「円満退職をしてもらうために自己都合を会社都合にして有給を使い切った形で雇用保険につなげるという配慮をしたつもりだったがこういう形になって残念だ、ハラスメントも注意喚起していたが・・。」

・ユニオンは、組合員が不満を表明しているので、ハラスメントの改善など納得できる方向で要求項目を再度検討し回答するとのこと。　退職金についても整理解雇にあたるので最低３ヶ月で検討するように要求しました。３８００人を雇用するコンプライアンスのしっかりした企業という感じでスムースな交渉となり解決に。

〈労基署・団交〉ルーティーン業務に専門型裁量労働制を適用し時間外勤務手当をごまかす（９月）

・社内報などを制作している株式会社Ｃに専門業務型裁量労働制で直接雇用されている４名の社員がユニオンに相談。そのうち一人は会社Ｃが請け負ったある会社の社内報を制作し印刷・発注する業務に携わっているので「専門業務型裁量労働」と認識されていました。ユニオンは大阪府総合労働事務所に問い合わせ、同じルーティーンの業務は裁量労働ではないとレクチャーを受けました。他の３名は、いわゆるデーター入力や校正の仕事に従事されていて、まったく裁量労働が適用されるものではありません。

 

・１０月に、労働基準監督署とリンクして未払い時間外手当の請求を行う団体交渉を予定しています。

〈団交〉S薬品ハラスメントにより退職に追い込まれる（4～6月）

・茨木にあるＳ薬品株式会社に契約社員で勤める母親とアルバイトで勤める娘さんとがユニオンに相談に来られました。

・１０年以上にわたって薬品のピッキングなどの勤務してきたベテランさんなのですが、２年前に入った上司が二人に対して従業員の前であからさまに嫌がらせの暴言を吐き、このハラスメントをくり返し課長に話しても取り合わずやむなく退職届を提出したとのこと。

・ユニオンに相談に来られる前に労基署でアドバイスを受け、ハラスメントの調査を会社に上申したのですが取り合ってくれないのでユニオンに加入されました。 

・ユニオンは地位保全とハラスメントについて団交を行ないました。ハラスメントによるものであり、その結果の自己都合退職であることを認めさせ職場環境についての改善も協定書に書くことはできたものの、会社はかたくなに職場復帰を認めませんでした。結果、金銭で和解することになりましたが、会社都合解雇に変更することもしませんでした。そのため、争議中でしたが、ハローワークで離職に関する事務作業を行なうことにより雇用保険を１か月でも早く給付できるようにしました。

〈団交〉KC株式会社　30％賃金カット（4～6月）

・薬局を束ねるＫＣ株式会社に総合・総務職として勤務する４０代の男性が、労働契約で結んでいた業務を会社から一方的に大幅に変更させられ仕事の量を増やされ、それをこなすために２０１７年１０月から２０１８年２月まで２６時の深夜におよぶ勤務をさせられ体調を崩し、仕事のミスを咎められ精神的に落ち込みユニオンに相談に来られました。面談で給与に関して３０％もダウンさせるという労基法違反のとんでもないことも言われています。すぐに、心療内科を受診し、現在休職されています。

・ユニオンは、早々に団交申入れを行ない、団交を行ないました。２名の職員の退職に伴う補充を行なわず、仕事を組合員に押し付けたことは会社の責任であり、まったく組合員に非がないことを追求し納得できる解決を強く求ました。

 ・会社側は、ハラスメントの事実関係には会社としての言い分もあるが、病気休職中であり復帰は難しいとして、会社都合による解雇を申し出てきました。ほぼ要求する金銭で合意しました。

〈健康食品販売Tハラスメント〉

・株式会社Ｔの本社は青森市に構えるが、営業所は関西一円。高齢者をターゲットとした健康食品などを販売し、２～３か月ごとに販売営業所を移動している様子。

・組合に加入したＭさんは販売補助スタッフで勤務しています。５月給与明細書では基本給２６万円で控除されたのちの手取りは２１万円ほど。７時ごろからの早朝の利用者の広域の迎えからはじまり、営業準備、商品の棚卸・整理、在庫管理、利用者へのサービス、営業内の清掃など、社長および店長の指示命令に従っています。求人募集では、８時３０分から１７時となっているが７時３０分勤務は義務づけられていて、また、勤務終了もほぼ１９時を超えているようです。さらに、昼の休憩時間も取らせることなく、「休憩を下さい」というと「はあ」と佐貫店長が応えるという始末。

・この会社は労働基準法が適用されない問題のある会社。雇用契約書が存在せず、労働条件通知書も存在せず、休憩時間を付与せず、労働時間管理のタイムカードなどもなく、当然、自家用車での利用者の早朝迎えや終業以降の時間外勤務手当も支給されていないのが実態。加えて、業務における自家用自動車の物損事故についても、会社は一円も補償していません。

・このような勤務実態の中、組合員は過重労働と社長、所長の罵詈雑言とハラスメントで精神的に追い込まれ、２０１８年７月５日心療内科で「うつ症・不眠症」と診断され３週間の休養の診断書がでています。

・７月中旬に第１回目の団体交渉の予定。

〈医療法人Ｍ病院上司ハラスメント〉

・医療法人Ｍ病院内部のハラスメント。中堅の病院であるにもかかわらず業務上のルールが確立されていないばかりか、カウンセラーグループ内のベテランの上位によるさんざんのパワハラの横行。組合員だけでなく、新しく入ってきた職員もターゲットになり精神的に追い込まれてるとのこと。

・組合員も、６月末に心療内科で「うつ・適応障害」とされ休職に。

・その上司、ハラスメント指針の職員通知の書類を、私のグループには必要ないわよねと言って捨てるありさま。

 

・７月下旬から団体交渉に入ります。

〈団交〉社会福祉法人慶徳会の時間外未払い（12～4月）

・児童養護施設・介護高齢者施設を運営する社会福祉法人で事務の仕事をしているORさんが、時間外手当が時間通り支払われていないとユニオンに相談に来られました。２０１７年４月１日の１年の雇用契約書では、時間賃金９５０円、通勤手当４２００円、勤務時間は９:００から１８:００（１時間休憩）、法令通りの時間外割増が示されていました。なお、時間管理はタイムカードで記録されています。

・組合は法人に対して、２月９日、２月２３日、および３月９日に団体交渉を行ない、その結果、雇用契約書で示された法令通りの時間外勤務手当が支給されていないことが明らかになりました。第３回目で、「仕事の能力の問題」や「請求時間の確認ができない」など難癖をつけ、時間外を支払う必要がないが、今回は特例的に、タイムカードの「退出時間」-「出勤９時」から１５分（退勤準備時間）を引いた時間に1/2を乗じた時間をその日の時間外手当てとすると回答しました。何の根拠もなく身勝手な言い分を主張する法人の姿勢は不誠実であるとして団交は決裂しました。

・組合員は法人の時間外未払いを茨木労基署に申告しました。労基署の調査と指導と並行して、ユニオンも闘いをすすめてきました。

・第５回の団交で、請求通りの時間外手当支給、今後の時間外労働の申請・命令の合法的ルール化、ハラスメントなどコンプライアンス相談窓口の設定などで協定書を結びました。

・２０１８年秋には賃金改善、無期雇用に関する交渉を予定しています。

〈団交〉S薬品ハラスメントにより退職に追い込まれる（4・5月）

・茨木にあるＳ薬品株式会社に契約社員で勤める母親とアルバイトで勤める娘さんとがユニオンに相談に来られました。１０年以上にわたって薬品のピッキングなどの勤務してきたベテランさんなのですが、２年前に入った上司が二人に対して従業員の前であからさまに嫌がらせの暴言を吐き、このハラスメントをくり返し課長に話しても取り合わずやむなく退職届を提出したとのこと。

・ユニオンに相談に来られる前に労基署でアドバイスを受け、ハラスメントの調査を会社に上申したのですが取り合ってくれないのでユニオンに加入されました。

・５月１８日、ユニオンは地位保全とハラスメントについて第１回団交を行ないました。

〈団交〉KC株式会社　30％賃金カット（4・5月）

・薬局を束ねるＫＣ株式会社に総合・総務職として勤務する４０代の男性が、労働契約で結んでいた業務を会社から一方的に大幅に変更させられ仕事の量を増やされ、それをこなすために２０１７年１０月から２０１８年２月まで２６時の深夜におよぶ勤務をさせられ体調を崩し、仕事のミスを咎められ精神的に落ちみユニオンに相談に来られました。面談で給与に関して３０％もダウンさせるという労基法違反のとんでもないことも言われています。すぐに、心療内科を受診し、現在休職されています。

・ユニオンは、早々に団交申入れを行ない、５月１５日、第１回団交を行ないました。２名の職員の退職に伴う補充を行なわず、仕事を組合員に押し付けたことは会社の責任であり、まったく組合員に非がないことを追求し納得できる解決を強く求ました。

〈無期転換サポート〉

①　Ｋ信用金庫契約職員の無期転換（現状の労働条件のまま）

②　障がい者施設相談職員の無期転換（現状の労働条件のまま）

③　大学の非常勤講師（持ち時間少なく、現時点で通知なし）

      ④　介護施設事務職員（６４歳→３年後に定年退職・・・ユニオンで交渉予定）

〈労働相談〉茨木市立小学校の講師への不親切な校長（３月）

・茨木の中学校で、２０１７年４月から病気休職している正規教員の代替講師として、昨年１１月から３月末までの任用予定で勤務しているＡさんがユニオンに相談に。

・採用にあたって、産休・育休の代替でほぼ決まっていた八尾市を断って、茨木市にお願いしたいとしてＡさんを説得し採用しました。是非にと採用したにもかかわらず、市教委、校長は有給休暇や給与支払いなどの勤務条件もていねいに説明せず、また、教科教育や評価、学年分掌など重要なことに関しても校長はていねいに指導しませんでした。これが職員間での信頼関係の壊れにつながりました。この２月、市教委は、校長から学校の様子を聞いているので、４月から採用しませんと言われ、精神的に落ち込んだというのです。

・頭を下げて採用したにもかかわらず、不親切な対応に終始した校長と市教委に対して、交渉で雇い止めの問題を解決することを伝えましたが、しばらく、ゆっくり休みたいとのこと。何度も話を聞いてもらって、私自身が問題でないということがわかり自尊感情が回復しつつあるとの言葉をＡさんからいただきました。

 

〈団交→協定へ〉有限会社ウィルテック社長、解雇権の濫用（12～2月）

・昨年１２月１５日、社長は突然Ｋさんに解雇通告。理由は、①企業秩序違反、②業務命令違反、③整理解雇の三点。社長は「理由を話す必要はない。今直ぐ鍵を置いて出ていけ」と怒鳴る。Ｋさんは就労の意思を伝え、「解雇通知書」と「解雇予告手当の書面」を受け取らず職場を離れました。

・ユニオンは「組合加入通告、団交申入書」を送付。社長は「申入書は受け取ったが団交をする気はない」と開き直る始末。ユニオンは府労働事務所に「労使紛争処理調整」を要請。労働事務所は団交受諾を指導。社長は団交を受けると態度が豹変。

・２回の団交・折衝で、ユニオンの要求（３ヶ月分の解決金＝解雇手当含めて７０万円）に対し、この社長は、「Ｋには１円も払わないがユニオンになら払う意思がある」と回答。さらに実費交通費を求めたところ、もう１円も支払う気持ちがないと開き直り。

・府労働委員会に斡旋を申請し、斡旋前の社長への説得で、ユニオンの要求通り支払うことで合意。

 

〈労働サポート〉社会福祉法人慶徳会の時間外未払い（12～3月）

・児童養護施設・介護高齢者施設を運営する社会福祉法人で事務の仕事をしているORさんが、時間外手当が時間通り支払われていないとユニオンに相談に来られました。２０１７年４月１日の１年の雇用契約書では、時間賃金９５０円、通勤手当４２００円、勤務時間は９:００から１８:００（１時間休憩）、法令通りの時間外割増が示されていました。なお、時間管理はタイムカードで記録されています。

・組合は法人に対して、２月９日、２月２３日、および３月９日に団体交渉を行ない、その結果、雇用契約書で示された法令通りの時間外勤務手当が支給されていないことが明らかになりました。第３回目で、「仕事の能力の問題」や「請求時間の確認ができない」など難癖をつけ、時間外を支払う必要がないが、今回は特例的に、タイムカードの「退出時間」-「出勤９時」から１５分（退勤準備時間）を引いた時間に1/2を乗じた時間をその日の時間外手当てとすると回答しました。何の根拠もなく身勝手な言い分を主張する法人の姿勢は不誠実であるとして団交は決裂しました。

・組合員は法人の時間外未払いを茨木労基署に申告しました。労基署の調査と指導と並行して、ユニオンも闘いをすすめていきます。

 

〈労働相談〉茨木市学童保育員へのハラスメント（３月）

・茨木市の学童保育の先生は、任期付短時間職員です。相談者のＢさんは、３年前に任用された際、着任した小学校の学童の先生にハラスメントを受けました。その先生はすぐに異動になりましたがトラウマは続いていました。今年の内示の日、その先生から口汚い暴言をはかれ、その先生の周りにいた異動先の先生方も嘲笑していたそうなのです。

・ユニオンは、茨木市の人事課と交渉し、①パワハラの調査②内示の撤回③撤回できず異動の場合の環境整備を求めました。

 

・人事課および学童保育課は、Ｂさんへの更なるハラスメントを許さない立場でていねいに環境整備に努めることを約束しました。

〈労働・団交〉有限会社ウィルテック社長、解雇権の濫用（12・１月）

・有限会社ウィルテックの堀内豊社長は気に入らなければ怒鳴り散らし相手を威嚇するタイプ。

・昨年１２月１５日、社長は突然Ｋさんに解雇通告。理由は、①企業秩序違反、②業務命令違反、③整理解雇の三点。社長は「理由を話す必要はない。今直ぐ鍵を置いて出ていけ」と怒鳴る。Ｋさんは就労の意思を伝え、「解雇通知書」と「解雇予告手当の書面」を受け取らず職場を離れました。

・同日、ユニオンは「組合加入通告、団交申入書」を送付。社長は「申入書は受け取ったが団交をする気はない」と開き直るしまつ。（１２／１８）。ユニオンは府労働事務所に「労使紛争処理調整」を要請。労働事務所は団交受諾を指導。社長は団交を受けると態度が豹変。（１２／２５）。

・第１回団交（１／４）で、ユニオンは労働条件明示書などの不存在を指摘し、組合員の職場復帰希望を伝えました。また、解雇理由の説明を要求。社長は、「顧問弁護士にも相談したが、この解雇は無理がある。争議になれば必ず負けるので再考した方がいいと言われたが、解雇の意思は変わらない」と言い切りました。ユニオンは、解雇理由①②が就業規則のどれに該当するのか合理的な説明もなく、解雇権の濫用を指摘。また、③の整理解雇については、整理解雇の４要件を満たしていないことを糺しました。それに対して社長は、「何を言われても解雇の意思を変える気はない」の一点張り。

・第２回団交（１／１１）で、ユニオンは、職場復帰を認めないのであれば、組合員の生活もあり早期解決を提案。解決金として「３ヶ月分＋３０万円、合計１００万円支払え」と要求。社長は、「解雇予告手当を支払っているので、１円も払う気はない」と主張。ユニオンがどの程度なら出せるのかと投げかけると、今まで１円も払わないと言っていた社長は、「予告手当＋５万円」→「＋１０万円」→「＋０．５ヶ月」→「＋１ヶ月」→最終的には、予告手当以外に３０万円までなら出すが３ヶ月は出せないとのこと。

・折衝（１／１２）で、ユニオンの要求（３ヶ月分の解決金＝解雇手当含めて７０万円）に対する回答を求めるたところ、社長は、「Ｋには１円も払わないがユニオンになら払う意思がある」と回答。また、ユニオンが協定書（案）を作成し双方ですり合わせると提案。折衝結果をKさんに話す。Kさんは、折衝結果に不満は残るが、未払いの定期券の解約に必要な分（３万円余）の補填をプラスして最終要求とすることを確認。２回目の折衝（１／１９）で、ユニオンの最終要求を社長に伝えるが、社長が拒否したので決裂。

・１月２２日、府労働委員会に斡旋を申請し受理されました。斡旋内容は、①解雇権の濫用、②現場復帰、③復職が無理なら、いたずらに早期解決を遅らせた会社側の責任を追及し１２ヶ月分の賃金支払を求めています。

 

〈労働サポート〉茨木Ｋ社会福祉法人におけるハラスメント・時間外未払い（12・1月）

・茨木で障がい者、高齢者、児童などへの福祉事業を行なうＫ社会福祉法人の養護施設Ｋの事務職員から、前施設長Ｓの情実による査定で時間外手当が支給されないとの相談がありました。９５０円という最低賃金に貼りついた時給のうえに、「時間外手当は１時間未満を支給しない」「個人の仕事能力の低い者に時間外手当を出す必要はない」と、とんでもない発言を繰りかえしていたようです。

・この前施設長Ｓのハラスメントで、前副施設長や職員が退職に追い込まれているという事実も明らかになりました。

・１月から団体交渉で問題を明らかに、未払い時間外手当全額とハラスメントによる精神的苦痛の慰謝料請求、さらに、法人のコンプライアンスを求めていきます。

 

〈労働・団交〉株式会社Ｐ・Ｈ高齢者介護福祉施設の夜勤パート介護福祉士の役職手当（12月）

・東淀川区の福祉施設Ｈは、パート職員のＭさんに介護福祉士のライセンスを取るように促し、会社経費で休日の日曜日に３ケ月受講させました。ところが、合格したにもかかわらず夜勤パートには介護福祉士手当をつけないと決めつけ今に至っています。夜勤日当１８０００円についても３年間据え置きの中、ユニオン加入し団体交渉の要求を行ないました。

 

・要求書を突き付けた途端、これまでからそうしていたかのように「日当毎年３００円を改善し、３年間分アップする」「介護福祉手当は夜勤勤務者にも加算する」と、文書で回答してきました。調子の良い会社にＭさんはあきれ果て、他の会社への転職を考えています。

 

・大阪市内のＴ建物管理株式会社に勤務するＮさんへのパワハラ問題と業務内容の変更問題で、２度の団体交渉を行いました。会社は「会社内で組合員に対する不適切な発言」を認め「ハラスメントの研修、相談窓口の設置」を約束する協定で合意しました。（既報）

・この事案とは別に、メキシコ系アメリカ人女性と結婚し１０月に出産した子どもの育児のために育児休暇を取るＮ組合員の育児休業給付の事案について会社と協議しその保障と査定で不利益にならないように約束させました。結果、育児休業補償給付が保障されました。（子が１歳に達する日の後の期間に育児休業を取得する場合は、その子が１歳６ケ月に達する日前までの期間、育児休業給付金の支給対象となります。給付額67％）

 

〈解雇のかかわるサポート〉

① 吹田Ｔ老人介護施設の解雇・大阪労働局あっせんで合意（10・11月）

・９月、吹田市の医療法人Ｋ・Ｔ老人介護施設の営業職のＹさんは、法人から「堺市事業所への異動」か「自己都合退職」かを迫られました。不当だとしてユニオンの相談に。労働局のあっせんをすすめ、結果、給与の２ヶ月分で合意しました。納得いかない場合はユニオンがサポートすることを約束していましたが、本人の次の仕事への意向もあり早期解決の道を選択されました。

② 建築Ｕ有限会社のアルバイト職への変更問題（11月）

・茨木市の建築会社の営業事務職のＫさんは、１０月末に、会社から一方的に正規職員からアルバイト職員に変更する方向であると伝えられました。２０１８年４月からベトナム人を雇用するにあたり、就業規則を変更し、その際、「アルバイト職員に変える」との脈絡のない社長発言を許せないと組合に加入されました。１１月末、変更の動きはありませんが、動きを注視し、すぐに団交を行なう準備をしています。

③ Ｆ工業部品製造会社の試用期間中の解雇

・３か月の試用期間中の２３歳の営業職の青年Ｚさんを解雇したＦ会社と１１月に団体交渉を行いました。ユニオンは試用期間中であっても解雇権の濫用は認められないとの指摘し、会社も理解していると同意しました。さらに、「解雇を回避する努力」について追及し、会社は試用期間中、彼に１か月ごとに面談し、業務上能力上の問題を指摘したと回答。ユニオンは、一定の過失があったとしても青年労働者を人材として育成する姿勢に欠けるとして、今後の生活保障として解決金を支払うように求め合意しました。

 

〈労働サポート〉株式会社Ｐ・Ｈ高齢者介護福祉施設の夜勤パート介護福祉士の役職手当

・東淀川区の福祉施設Ｈは、パート職員のＭさんに介護福祉士のライセンスを取るように促し、会社経費で休日の日曜日に３ケ月受講させました。ところが、合格したにもかかわらず夜勤パートには介護福祉士手当をつけないと決めつけ今に至っています。夜勤日当１８０００円についても３年間据え置きの中、ユニオン加入し団体交渉を１２月に行う予定。

 

 

 

・Ｕ仏具販売のＷＥＢ部門を閉鎖するにあたり、その業務を行なってきた女子職員を一方的に解雇しました。

・一定の他業種へのあっせんを行なったものの、猶予も与えず不当な解雇を行ないました。

 

・ユニオンは、９月に団体交渉を行い、組合員の意向を無視した解雇は認められず、復帰を求めました。会社はＷＥＢ部門の復活はないとし金銭解決（３か月）で合意しました。

 

　　・元信用金庫の女子職員を嘱託職員として雇用する金融機関は多く存在し

　　ます。

 

・結婚後、退職した職員をアルバイトで再雇用し、数年後、嘱託契約社員として継続雇用するケースは稀ではありません。

 

・アルバイト時よりも賃金単価（手取１１万円）が低く、勤務時間もサービス残業が組み込まれていていること、また、派遣社員を正職員化しているにもかかわらず、嘱託職員は有期雇用のままでキャリアアップを求めるられることへの不満を話されました。

・相談者は、２０１８年の無期雇用への転換に向けて、同職種の従業員と一緒に、ユニオンとともに闘う気持ちを明らかにされています。

 

 

・介護を必要とする高齢者のＴグループホームに勤務するＫ組合員は、今冬、雪の中無理をして出勤する際、交通事故になり業務外の労働災害の認定を受けました。

・半年過ぎる６月ごろから、茨木労基署はリハビリ治療の指定病院に対して、症状の安定の時期であるとの理由で通勤災害の休業給付を打ち切る動きに出ました。

・ユニオンはＫ組合員とともに、労基署と交渉し、軽微な作業ができる状態にないこと、現場復帰ができる状態ではないことを認めさせ、しばらく治療に専念することで了解させました。 

・ところが、Ｔグループホーム社長から、業務外労災であり、小規模事業所なので退職を求めてきました。組合員の権利擁護のために、８月団体交渉の予定。

〈労働サポート・府労委あっせん〉吹田L社労士事務所でセクハラ（1～６月） 

・L労務管理事務所の社労士である経営者Ｋが女性事務員にセクハラを繰り返し、被害女性がユニオンに相談に。シングルマザーである女性には、「お尻を触る」「頭をなでる」「オレの女になれば生活が楽になるよ」「東京出張について来ないか」とやりたい放題言いたい放題のハラスメント。我慢を重ねてきたものの、体調がおかしくなりユニオンに。心療内科を女性に紹介し休職に。 

・予定されていた３月末の３回目の団交をセクハラ男Ｋは一方的に拒否し、ユニオンが団交日程を求めて事務所を訪れると警察を呼ぶ始末。気の小さいＫは、使用者側から府労委にあっせん申請。 

・５月１９日に府労委が開れ、社労士Kはあっせん委員（公益・労働・使用）のすべてからセクハラ問題の指摘を受け、「セクハラ謝罪・損害賠償」で解決にいたりました。

 

〈労働サポート〉自衛隊退職後のN警備会社で連続深夜勤（６月） 

・５４歳で自衛隊を退職したKさんが、２０１７年４月からT警備会社の警備員として働きはじめました。民間警備会社は、再雇用で自衛隊へリクルートしていることがわかりました。この会社は連続夜勤が７回続いたりするので肉体的にも精神的にもくたくたなので退職したいが辞めさせてくれなとの相談。おまけに、辞めるなら同業者に再就職してはならないとの覚書も。団交まで行かずにユニオンのアドバイスで解決。

 

〈Ｏ市環境局パワハラ〉（６月） 

・O市環境局のパワハラ。３人での清掃業務の仕事中の言動によるハラスメントの訴え。 

・ことばでは「のろま！」と叱責され、ひどい場合は、このUさんを残してパッカー車を移動させることも。精神的なダメージで、ユニオンが紹介した心療内科へ。５月下旬、１か月の病気休職をとり療養期間に。その間、ユニオンは自治労の協力も得て、復帰に向けて協議しました。

 

 

〈団体交渉〉摂津物流会社Ｓの倉庫移転に伴う勤務条件の変更（２０１７年４・５月）

・摂津にある物流会社Ｓの倉庫が閉庫になるため、従業員を他３か所に異動させるにあたり勤務条件が大幅に変更され給与が激減することでユニオンに相談。

・団交で、会社は閉庫に伴って多くの従業員の仕事を確保するために条件を変更せざる得ないことを弁明しましたが、求人情報では良い条件を示していることを追及し、会社の当初提示した週２日の勤務日数を倍増させることができました。さらに、新倉庫の業務状況で日数を増やすことも確認しました。

〈労働サポート〉豆腐会社Ｆの移動販売の売上金給与天引き（４月）

・豆腐製造小売Ｆの移動販売の不足金が給与から天引きされていることへの対応を相談に。

・労基法２４条で合意のない控除・天引きは許されない立場からを、引かれている分の返還を求めるように話し、業務中の軽微な損傷について労働者が責任を負う必要がないことから新たな請求があっても無視するようにサポートしました。

〈団体交渉〉Ｒ大ビルメンテナンス会社でのパワハラ（３月）

・茨木市のＲ大学のメンテナンス会社のパワハラ問題で団交を行いました。勤務時間の管理がルーズであることを指摘したことから始まるＳ組合員に対する同僚からハラスメントの問題と、ルーズな時間管理を放置いていた会社の責任を追及しました。

・２回の団交で、会社と「ハラスメントおよび時間管理」などの問題について改善することで合意し、現在、心の問題で休職されていた組合員は復帰。

 

〈団体交渉〉Ｓ町保育園における臨時職員の労災問題（２・３月）

・保育所に看護師として勤務するＷさんは、業務中にケガをされ労働災害が認定。

・労働災害認定中は労基法１９条によって解雇されないのが原則ですが、臨時職員の場合は任用が１年でＷ組合員の任期が３月で切れることになります。例外規定として労災期間中に、解雇や雇い止めを避けられない場合でも、労災認定は継続すること（労災保険法１２条）ことを示して、Ｓ町と団交を行いまいした。治療に専念することを前提に「３月で任用は終えるが、労災給付事務は速やかに行い、回復された場合は職員募集の案内をする」という内容で確認を行いました。

〈団体交渉〉箕面船場団地の衣料卸生産販売アイ・シー・シーの無法を許さない！（1～５月）

・2016年11月に、社会保険への加入を会社に申し入れたが１２月給与の支給時に、1月からは閑散期になるので週2日勤務に変更するとし社会保険の加入を拒否。

・団交で会社は、雇用契約書、労働災害保険、雇用保険、社会保険の未加入についても非を認めました。組合員が箕面市民病院に入院し、２月に手術を受け、ただちに、職場復帰することは困難であり、病気休暇を取り「傷病手当金」を請求するので遡及して社会保険で処理するように求めました。同時に、２０１５年１月に職場で仕事中に小指を怪我した際、会社側が認知していたものの労災を適用されなかったことも指摘し補償を求めました。

・ユニオンの要求をことごとく無視し、自己都合退職を持ち出すなどあまりの不誠実により団交は決裂しました。

・会社の不作為によって、労災保険および健康保険での補償が受けられず、結果、損害を被ったとして、淀川労働基準監督署および豊中年金事務所に雇用契約、労災未加入、社会保険未加入に関わり厳正な調査と指導を求めるように申告しました。

・労基署の調査により労災は認められました。年金事務所は社会保険について加入確認から順次調査をし、年金事務所と連携をとりながら組合員の意向を実現するために継続して闘います。

〈労働サポート〉吹田L社労士事務所でセクハラ（1月～5月）

・L労務管理事務所の社労士である経営者Ｋが女性事務員にセクハラを繰り返し、被害女性がユニオンに相談。シングルマザーである女性には、「お尻を触る」「頭をなでる「オレの女になれば生活が楽になるよ」「東京出張について来ないか」とやりたい放題言いたい放題のハラスメント。

・予定されていた３月末の３回目の団交をセクハラ男Ｋは一方的に拒否し、ユニオンが団交日程を求めて事務所を訪れると警察を呼ぶ始末。使用者側から府労委にあっせん申請。５月１９日に府労委が開かれ、セクハラを認め解決金などユニオンへの全面的勝利。 

〈団体交渉〉茨木キャバレーG未払い賃金（３月）

・高槻、茨木地域のキャバレーチェーンのキャバレーGで２０時から深夜１時まで働いていたフロア担当のOさんの未払い賃金で交渉。シフトを無断で休むことが重なり他の従業員に迷惑をかけたため、支払うべき賃金から損害分を引かせてもらったとのこと。損害を差し引くことは許されないが、無断欠勤の道義的問題を判断して、深夜金割増を含めた未払い賃金を確保しました。

〈労働サポート〉高齢者再雇用の契約変更でアドバイス（２月）

・大阪市内のコンベンション会社Bで25年間事務系の仕事を続けてきたYさんは、昨年3月に60歳を迎え定年退職。再雇用2年目のこの3月からは5日勤務を2日勤務に一方的に変更。

・再雇用契約書の遵守を会社に求め、解決しない場合はユニオンが団交に。

〈団体交渉〉医療事務会社のパワハラで全面的な勝利解決（１２月）

・全国展開する医療事務サービスセンターに勤める女性の上司である部長が、「ミスを長々と執拗に指摘する」「机をどんどんと叩いたり、けったりする」「人格否定する」「無視する」などあらん限りのパワハラをくり返し、病気休職に。

・ユニオンは、今の状況に追い込まれたのは本人の問題ではなく、上司のハラスメントにより追い込まれ休まざる得ない状況になったことを理解してもらい、団交で、社長は部長のパワハラについて謝罪し、今後繰りかえすことがあれば懲戒処分を行うことを約束し、再発防止を行なう協定書をつくりました。また、「未払い時間外手当」「有給・代休の買取」「12月賞与」「解雇予告」など含めた解決金で合意しました。

〈団体交渉〉物流運送株式会社H労災・安全配慮義務違反の改善と復職を実現（7月～２０１７年２月）

・2014年2月、過労ラインをはるかに上回る過重労働による睡魔と意識朦朧の中、阪神高速で追突事故を起こし労働災害の認定を受け、入院・治療・リハビリに専念するために3年間労災で休職。2017年1月に労災を打ち切りました。

・ユニオンは12月と2017年2月に団体交渉を行い、「組合員の身体状況を踏まえて復職に最大限の配慮を行うこと」「長時間労働、安全配慮義務違反を改善すること」「今後とも誠実に交渉をおこなうこと」で解決金も含め合意しました。

〈団体交渉〉Ⅰ市医療保健センターでのパワハラ事件（９・１０月）

・Ⅰ市の実施する人間ドッグなどの栄養指導を担当する有期雇用の非常勤嘱託員（地公法3・3・3＝労基法適用）への上司からのパワハラ。２０１６年度から、業務内容の栄養指導の方法が施設内から訪問に。相談者は自転車で訪問ができず、仕事を積み残すことに。そのことを上司が強く叱責。度重なるパワハラで体調を崩し病気休職へ。Ⅰ市と団交を行ない、会社都合（行政では珍しい判断）、有給休暇消化などで合意。職場のハラスメントに関して、今後、研修を深めることでⅠ市人事課と合意。

〈団体交渉〉茨木物流会社Ｓの未払い時間外手当請求（９月～１１月）

・トラックに乗り込む時間を始業時とせず、大型電気店Ｇで電気機器を積込出車した時間を労働時間のはじまりとし終業を２０時として時間外をごまかす。交渉で、ユニオンの要求通り解決。

〈団体交渉〉京都市Ｒ大学コマ数問題（８月）

・ 教育合同・ユニオン両組合の組合員であるＹさんの非常勤講師のコマ数で５月と８月に教育合同を支援する形で交渉。教員養成が大学院修士卒業を必要となる過渡期に、教職概論のコマ数が学部で空きが出たので１コマ増やし、通年２コマになり合意。 

〈労働サポート〉和泉市Ｍ大学コマ数問題（９月）

・労働契約法の有期契約の無期契約への転換が２０１８年４月からはじまるので、２０１７年４月以降の雇用とともに来年の７月に交渉を行うことで一致。

〈団体交渉〉茨木市社会福祉法人Ｔ保育園パワハラによる退職（７・８月）

・職場の上司のパワハラ。こと細かく注意され委縮し心療内科へ。仕事のミスも続き休職。パワハラの研修強化と退職解決金でユニオンと合意。

〈労働サポート〉茨木市Ⅰ大学事務系職員解雇（７・８月）

・中堅大学は生き残りをかけて経営を拡大している。Ｏ大学も新しい学部を創設し、その反面、職員のリストラをすすめている。２０１６年度、２０名近い事務系職員を転職・転籍・子会社・自己退職などに振り分ける「退職勧奨研修」をすすめようとしている。このケースでは、対象の相談者がユニオンとの接点を知られると不利に働くとしてアドバイスでとどめる。

〈団体交渉〉大阪市Ｍ結婚相談所パワハラ・集団的労働条件の団体交渉（７月～２０１７年４月）

・わがまま思い付き社長の経営で赤字に。雇用契約書、就業規則も何もなく、思いつきで４名の社員を整理解雇に。ユニオンとの交渉で整理解雇を撤回させ、職場協定作成。

・組合員４名の未払いの時間外手当を請求。特例措置対象事業場を主張し４４時間勤務・始業前３０分・終業後１５分をカットする提案。ふざけた態度に終始しましたが、未払い時間外手当を要求通り支給させました。

・２名の組合員の２万円の賃金アップ、賞与支給などで団体交渉を行いました。

〈労働サポート〉障がい者Ｓさん転籍による労働条件変更（７月）

・万博公園の清掃委託業者が変わることによって、組合員の知的障がい者の労働条件が大きく変更された。行政から６日７時間勤務の条件で業務を受けたので、以前の４日５時間勤務を保障できないとのこと。粘り強い話し合いで、障がいの状況に応じて勤務条件を決めていくことで合意。

〈団体交渉〉茨木市F電工受付・派遣解雇問題（７月）

・ 派遣されているＦ電工の受付の女性が、派遣先の業務がなくなったとして派遣元から解雇。有給の買取を含めて、解雇予告期間の延長で予定以上の額を確保。

〈労働サポート〉大阪市Ｍ機械産業パワハラ・時間外（７・８月）

・パワハラをくりかえすお局さんへの対策を相談したり、同僚との飲み会をつくって痛みを共有する仲間をつくことをアドバイス。彼女の相談相手としの役割に徹している。

〈団体交渉〉茨木郵便局下請従業員の飲酒で団交交渉（２０１６年７月）

 

・交渉を通して、小包配送だけでなく、郵便物の集配も下請業者が担っていることに驚き。

〈団体交渉〉茨木郵便局下請A従業員の飲酒で団交交渉（2016/７月）

・ 日本郵便茨木本局の下請け小包配送で働く労働者の内部告発。同僚の仲間が、酒気帯び運転をしている、無断欠勤を繰り返しているとの訴えに対して、ユニオンは茨木本局の局長と下請小包配送会社社長に団体交渉の要求。当局は下請けの問題と一蹴を決め込んだが、放置して事故を起こした時の責任は免れないと抗議し、下請けへの働きかけを約束。下請けとの交渉で、繁忙期が過ぎれば直ちに解雇することで合意。

・交渉を通して、小包配送だけでなく、郵便物の集配も下請業者が担っていることに驚き。 

 

〈労働サポート〉大阪市B機械産業パワハラ・時間外（2016/７・８月）

・ 大阪市の機械部品の卸業に勤務する２０代の女性が、４０代の同性の上司（おわゆる「お局さん」タイプ）にターゲットにされ、ことあるごとにねちねち文句を言われ精神的に参っているのでサポートして欲しいという相談。

・ お局さんへの対策を相談したり、同僚との飲み会をつくって痛みを共有する仲間をつくことをアドバイス。彼女の相談相手としの役割に徹している。「時間外の未払い」や「休憩時間」が自由に取れないなどの問題もあるが、当面は職場に安心して足が向かうようにサポートしていく予定。 

 

〈団体交渉〉大阪市D株式会社解雇予告で合意するも、未払い賃金で労基署に申告（2016/６～８月）

・ 会社役員の自家用車の運転業務を行っていた男性が、ある日突然、あなたの運転は安心できないので来なくてよいと通告される。ユニオンは、解雇手当を要求し、しぶしぶ合意。しかし、解雇通告日と給与締切日との間の９日間の未払い賃金の支払いを求めるも無視。中央労働基準監督署に申告。 

 

〈労働サポート〉茨木市F電工受付・派遣解雇問題（2016/７月）

・ 派遣されているＦ電工の受付の女性が、派遣先の業務がなくなったとして派遣元から解雇。もともと、派遣元に嫌気をさしていたので辞めることで合意はしたが、有給や解雇予告手当のことでの相談。アドバイス。有給の買取を含めて、解雇予告期間の延長で予定以上の額を確保。 

 

〈労働相談〉障がい者Xさん転籍による労働条件変更（2016/７月）

・ 万博公園の清掃委託業者が変わることによって、組合員の知的障がい者の労働条件が大きく変更された。行政から６日７時間勤務の条件で業務を受けたので、以前の４日５時間勤務を保障できないとのこと。粘り強い話し合いで、障がいの状況に応じて勤務条件を決めていくことで合意。

 

〈団体交渉〉茨木市社会福祉法人Hパワハラによる退職（2016/７・８月）

・ 職場の上司のパワハラ。こと細かく注意され委縮し心療内科へ。仕事のミスも続き休職。復職の努力をするが結局自己都合退職へ。交渉で調査を依頼し、法人は上司及び関係者からヒアリングしたがパワハラの事実がなかったとし休職・退職の原因をパワハラと認定せず。法人としては、組合員がこれまでの給与支払いやこれからの就職活動で不利益にならないように配慮することでユニオンと合意。

 

 

〈労働相談〉茨木市Ⅰ大学事務系職員解雇（2016/７・８月）

・ 中堅大学は生き残りをかけて経営を拡大している。I大学も新しい学部を創設し、その反面、職員のリストラをすすめている。２０１６年度、２０名近い事務系職員を転職・転籍・子会社・自己退職などに振り分ける「退職勧奨研修」をすすめようとしている。このケースでは、対象の相談者がユニオンとの接点を知られると不利に働くとして、文字通りアドバイスだけに終始している。 

 

〈労働サポート〉和泉市Ｊ大学コマ数問題(2016/８月) 

・ 来年度の非常勤雇用に関しては、７月から新年度の授業計画が煮詰まっていくので、機会を見つけて自己アピールしていくことをアドバイス。労働契約法の有期契約の無期契約への転換が２０１８年４月からはじまるので、逆に言えば、２０１７年４月以降の雇用が重要となり、来年の７月に交渉を行うことで一致。 

 

〈団体交渉〉京都市Ｋ大学コマ数問題（2016/８月）

・ 教育合同・ユニオン両組合の組合員であるＹさんの非常勤講師のコマ数で５月と８月に教育合同を支援する形で交渉。教員養成が大学院修士卒業を必要となる過渡期に、教職概論のコマ数が学部で空きが出たので１コマ増やし、通年２コマになり合意。（２０１６年度は１コマに減らされていた）

 

 

 

Ｓ市パワハラ事件で人事室迅速な対応

 

・Ｓ市に臨時職員として勤務するＤさんは上司のパワハラの苦情を訴えられ、１２月にユニオンに加入されました。他の職員の前での暴言と叱責（話を最後まで聞かない、話の腰を折る、怒鳴る、逆切れする）、日常的な挨拶をしない、無視する、私的な事に立ち入る、勤務時間外のプライベートな行動に対し、過度な詰問をするなど典型的なパワハラ事例です。

・Ｄさんとともにユニオンは、人事室に申入れを行ない、上司及び関係者への聞き取りの前に、Ｄさんを上司から隔離させました。２月現在、人事室と関係部とが調査をはじめています。なお、臨時職員のＤさんの再任用に関しても実現できるよう申し入れています。

JR保線関連企業で過失責任を問う

 

・JR新幹線の保線を仕事とする民間会社Yに勤務する２０歳のBさんは仕事中に交通事故を起こしましたが、隣り合わせていた社長の過失を問う相談がありました。

・普通免許では車両総重量が５トン以下でなければなりませんが、５．３トンの営業車を運転させBさんは６か月免許停止となりました。そのため事故以降、運転業務ができなくなり、場合によっては自らの意志に反し欠勤しなければならない状態に追いやられました。

 

・これまでの未払い超過勤務手当と欠勤の未払い賃金を労基署に申告するとともに、社長の過失責任を含めての闘いとなります。

悪質入札業者には社会的な責任を問う

 

・Aさんは、人材銀行の求人カードを見て神戸市などの地方自治体と入札契約をむすぶ土木コンサルタントX会社に入社しました。求人カードは労基法を遵守した労働条件を明示していますが実際の契約書は違っていました。

・明確な業務命令もなく同族会社特有の経営システムは曖昧でした。雇用から１２日目に突然退職願を出すように言われました。拒否すると翌日解雇通知書が手渡されました。

・Aさんはユニオンに相談し即日組合加入し、２月９日に会社と団交をおこないました。ユニオンは解雇通知の撤回と雇用の継続を求めましたが会社は拒否しました。入札会社Xの違法行為は看過できないので労基署に申告し是正勧告を求めました。そして、労働契約法１６条で客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない解雇は無効だとして指導を求めました。（１）雇用契約条件覚書は労基法１５条及び施行令５条を遵守した労働契約書に改めるよう是正勧告をおこなうこと。（２）賃金の日割計算は就業規則に基づき差額を支払うように勧告すること。

・ユニオンは労基署の指導の後、関係役所に悪質入札業者Xを指名しないように働きかけを行ないます。

 

高槻物流会社 M の運転手の残業代未払い事件　労働審判で勝利

・組合員 Tさん は、２月２７日から高槻市にある株式会社 M で働いていました。株式会社 M は、運送業、引越業などを業務とする会社で、求人情報によれば給料２６万円から３５万円（月給制）、勤務時間は９：３０〜１８：３０（休憩１時間）、休日は日曜＋平日１日、昇給・賞与有、各種社会保険完備となっています。

・しかし、T さんは最初の３週間は試用期間で日給７,０００円、３月２５日からは正社員で日給９,５００円、日曜だけが休みで有給休暇もなく、労働時間は１日１２〜１３時間、６月１日から雇用保険に入ったがそれ以外の社会保険は一切無し。待遇は求人情報と異なり劣悪でした。

・T さんから７月にユニオンに相談があり組合加入しました。

・８月４日、ユニオンは団交で労働契約書の未交付・残業代の未払いの違法行為を追及しました。会社は、「残業代は払わない（7/22）」をスタートにして「９,５００円は２．６時間の残業代を含む、それを超えた分の７,８４４円支払う（8/17）」となり、現在は「１７６時間２５分残業の残業代９２,２２４円支払う（8/21）」と回答しています。

・９月８日、ユニオンは茨木労基署に残業代未払い案件について申告を行いました。監督官は残業手当の不払いは違法だとして、会社の労働実績表を参考に２２６時間０７分の残業時間と３１８,３５２円の残業手当を認定しました。

・１０月２９日、労基署の調査および勧告をいかして労働審判の手続きを行いました。１２月２日労働審判が行われ、Tさんと会社Mとの間で合意が成立しました。労基署が認定した時間外手当上回る解決金で合意しました。（2015/12）

I市臨時職員パワハラ・再任用

 

・I市の植物園は２名正規・２名臨時・５名シルバーの職員で構成された職場で、それぞれがより良い市民サービスを提供するためにがんばっています。そして、現業ということもあり仕事に対する誇りも人一倍。ややもすると古参株が職場の指導権を握り他の職員に対して厳しい口調や態度にでることがあります。高じて、一人の職員へのパワハラにつながり、３年目の臨時職員Aさんへ向かっていったようです。

・地方公務員法２２条で「臨時職員の任用は６か月で１回だけの更新」ができるとなっています。臨時職員は常に雇い止めの不安に駆られているし、Aさんも同じ気持ちです。職場のトラブルが雇い止めにつながるのではないかと心配になりユニオンに加入しました。

・６月、ユニオンはAさんの不安を取り除くためにI市と折衝しました。パワハラの温床になっている指揮命令の体制の乱れをあらためるため職員朝礼などによる連絡体制を確立すること、そしてもうひとつ、臨時職員の任用の不安を取り除くために、年度内で雇い止めするのではなく更新による任用をつづけるように強く申し入れました。（2015/10　継続）

京都D百貨店化粧小売店解雇

 

・大手の百貨店の化粧品小売店に勤務するCさんは、派遣から直接雇用の契約社員として３年働いていましたが、突然、解雇を言い渡されました。心配になりユニオンに相談に来られ加入しました。

・通信販売の中で小売店の競争は熾烈を極めていますが、この小売店の業績も芳しくなく解雇にでたようですが、Cさんはそのショックでストレスと思われる炎症が顔に出て解雇を言われてから出勤できない状況でした。

・ユニオンは会社と団体交渉しましたが、就業規則にある契約社員の有給休暇などを周知していないことがわかり、解雇手当と有給休暇の買取りという方向で和解にいたりました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2015/9）

 

・ ３月に労働相談にきたSさんは中型小売店に勤めている正規職員。タイムカードでの勤務時間は６時３０分～１６時までだが、実際には朝５時から２０時まで働いています。この小売店での暗黙の了解として正規勤務時間だけをタイムカードで打刻するらしい。朝の１時間、夕方以降の４時間の一日５時間の時間外勤務は記録されていません。もちろん、店長は働いていることを黙認し、ときどきは、早く帰るように言うようだが。

・　公休日が１週間に２日あるのだが、担当部門の正規職員が、彼を含めて二人しかいないことから、心配で仕事に出ることがほとんどで、朝６時から１３時ごろまで７時間ほど休日勤務しています。もちろん、店長は現認しています。

・　単純に時間外と休日の労働時間を合計すると、１か月１５０時間を超えることになります。過労死ラインの時間外労働です。

・　何故、時間外に勤務をするのかについてSさんに尋ねると、「朝は商品の準備、夕方から夜にかけてはアルバイトとパートさんだけになり仕事が気がかりだった」と話すとともに、「自分を含めた二人の正規職員が夕方以降はいなくなるので心配だ」ということでした。

・　彼は小売店が多忙になる昨年の年末暮れに職場に行けなくなり、メンタルクリニックで病気休職の診断書をもらい、ユニオンに加入したのはこの３月。４月にはじめての団体交渉を行いました。

・ユニオンは、過労死にいたる事例であり看過できないこと、勤務実態にそった解決をはかることを強く主張し、職場環境の改善をはかるように申し入れました。

・　数次の団体交渉で、７月、会社側は組合員が申告した時間外勤務と休日出勤をすべて認めました。さらに、組合員を心因的な疲弊に追い込み休職に至ったことも認めたうえ会社理由による解雇を認めました。もちろん、解雇による退職金なども勝ちとることができました。また、職場環境に関しては、今後、超過勤務について実態に即した時間外の支払いを行うことを約束しました。

・　会社は、Sさんの仕事ぶりについての業績を認めていたので、会社は復帰を希望していたが、既にモチベーションを失ったSさんにはその声は届きませんでした。（2015/8）

医療法人R老健施設異動・解雇おどし

 

・一般的に就業規則に「業務の都合や職員の健康状態により、異動を命ずることがある」とし「正当な理由なくしてこれを拒めない」とは書かれていますが、労働者にとって人事異動は労働条件の変更です。

・R老健施設の正規の介護職のBさんは、事務長から「職員から苦情が出ている、あいさつしない、感情的に仕事をしている」などくどくど文句を言われ、挙句の果て「異動を断れば、ここで仕事をすることは相当厳しい」などと言われユニオンに加入しました。

・ユニオンは団体交渉を行い、事務長から「異動の意向打診の際に解雇につながるような誤解を与えたことへの謝罪」と「異動先での勤務に関して、組合員の個別事情を配慮」と「就業規則に記されているような有給休暇の取得」などへの配慮を法人と確認しました。

・新しい職場で、組合員のBさんが不当に扱われないように見守りたいと思います。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2015/7）