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〈労働サポート〉C社労士事務所でセクハラ(2017年1月)

・ こともあろうか労務管理事務所の社労士である経営者が女性事務員にセクハラをし、被害女性がユニオンに相談に。この女性が勤める前から、これまで勤めていた女性へのセクハラが絶えなかったらしく、次々と自己都合退職で辞めていたとのこと。このシングルマザーである女性には、「お尻を触る」「頭をなでる「オレの女になれば生活が楽になるよ」「東京出張について来ないか」とやりたい放題言いたい放題のハラスメント。我慢を重ねてきたものの、体調がおかしくなりユニオンに来られました。

・ ユニオンは、必要に応じて同行することも含めて心療内科をその女性に紹介し、休職することをすすめました。とんでもない経営者を団体交渉で追及し満足できる解決に結びつくように約束しました。

 

〈団体交渉〉医療事務会社のパワハラで全面的な勝利解決(2016年12月)

・ 全国展開する医療事務サービスセンターに勤める女性の上司である部長が、「ミスを長々と執拗に指摘する」「机をどんどんと叩いたり、けったりする」「人格否定する」「無視する」などあらん限りのパワハラをくり返し、病気休職に。

・ 第1回の団交で、社長は部長のパワハラについて謝罪し、今後繰りかえすことがあれば懲戒処分を行うことを約束し、再発防止を行なう協定書をつくりました。また、「未払い時間外手当」「有給・代休の買取」「12月賞与」「解雇予告」など含めた解決金で合意しました。

 

・ このケースでも、社長が参加した団交は1回目だけで、あとは、法律事務所の弁護士に任せるという無責任な対応でした。

〈団体交渉〉茨木市物流株式会社Cの運転手の労災などで団交交渉(6~9月)

 

 2014年2月、阪神高速合流地点で停車していた大型トラックに追突し、運転していた4Tトラックが大破し、頸椎・膝・椎間板など重傷で入院。労災認定され2014年11月からは軽作業可能な通院休業補償に。その後も痛みなどが取れず、リハビリ病院開所日はすべてリハビリに専念。そのため、通院保障を全期間休業補償にするように求めるも審査で認められず。

 

 2014年11月以降、軽作業が可能であることを認知していた物流会社Cに対して、軽作業の仕事の提供を求めるとともに、事故当時の勤務時間が月当たり400時間にも達していて、このことも含めて交渉継続中。

 

 

 

 

〈団体交渉〉大阪市G結婚相談所パワハラ・集団的労働条件の団体交渉(7~9月)

 

・ わがまま思い付き社長の経営で赤字に。雇用契約書、就業規則も何もなく、思いつきで4名の社員を整理解雇に。ユニオンとの交渉で整理解雇を撤回させ、現在、職場協定つくりで交渉継続中。

 

・ 団体交渉で未払いの時間外手当を請求。社長、特例措置対象事業場を主張し44時間勤務・始業前30分・終業後15分をカットする提案。ふざけた態度に終始。

 

 

 

 

〈団体交渉〉茨木物流会社Sの未払い時間外手当請求(9月)

・ トラックに乗り込む時間を始業時とせず、大型電気店Gで電気機器を積込出車した時間を労働時間のはじまりとし、終業は20時以降はシカト。交渉と労基一体となった闘いをスタートさせる。

 

 

〈団体交渉〉茨木郵便局下請A従業員の飲酒で団交交渉(2016/7月)

・ 日本郵便茨木本局の下請け小包配送で働く労働者の内部告発。同僚の仲間が、酒気帯び運転をしている、無断欠勤を繰り返しているとの訴えに対して、ユニオンは茨木本局の局長と下請小包配送会社社長に団体交渉の要求。当局は下請けの問題と一蹴を決め込んだが、放置して事故を起こした時の責任は免れないと抗議し、下請けへの働きかけを約束。下請けとの交渉で、繁忙期が過ぎれば直ちに解雇することで合意。

・交渉を通して、小包配送だけでなく、郵便物の集配も下請業者が担っていることに驚き。 

 

〈労働サポート〉大阪市B機械産業パワハラ・時間外(2016/7・8月)

・ 大阪市の機械部品の卸業に勤務する20代の女性が、40代の同性の上司(おわゆる「お局さん」タイプ)にターゲットにされ、ことあるごとにねちねち文句を言われ精神的に参っているのでサポートして欲しいという相談。

・ お局さんへの対策を相談したり、同僚との飲み会をつくって痛みを共有する仲間をつくことをアドバイス。彼女の相談相手としの役割に徹している。「時間外の未払い」や「休憩時間」が自由に取れないなどの問題もあるが、当面は職場に安心して足が向かうようにサポートしていく予定。 

 

〈団体交渉〉大阪市D株式会社解雇予告で合意するも、未払い賃金で労基署に申告(2016/6~8月)

・ 会社役員の自家用車の運転業務を行っていた男性が、ある日突然、あなたの運転は安心できないので来なくてよいと通告される。ユニオンは、解雇手当を要求し、しぶしぶ合意。しかし、解雇通告日と給与締切日との間の9日間の未払い賃金の支払いを求めるも無視。中央労働基準監督署に申告。 

 

〈労働サポート〉茨木市F電工受付・派遣解雇問題(2016/7月)

・ 派遣されているF電工の受付の女性が、派遣先の業務がなくなったとして派遣元から解雇。もともと、派遣元に嫌気をさしていたので辞めることで合意はしたが、有給や解雇予告手当のことでの相談。アドバイス。有給の買取を含めて、解雇予告期間の延長で予定以上の額を確保。 

 

〈労働相談〉障がい者Xさん転籍による労働条件変更(2016/7月)

・ 万博公園の清掃委託業者が変わることによって、組合員の知的障がい者の労働条件が大きく変更された。行政から6日7時間勤務の条件で業務を受けたので、以前の4日5時間勤務を保障できないとのこと。粘り強い話し合いで、障がいの状況に応じて勤務条件を決めていくことで合意。

 

〈団体交渉〉茨木市社会福祉法人Hパワハラによる退職(2016/7・8月)

・ 職場の上司のパワハラ。こと細かく注意され委縮し心療内科へ。仕事のミスも続き休職。復職の努力をするが結局自己都合退職へ。交渉で調査を依頼し、法人は上司及び関係者からヒアリングしたがパワハラの事実がなかったとし休職・退職の原因をパワハラと認定せず。法人としては、組合員がこれまでの給与支払いやこれからの就職活動で不利益にならないように配慮することでユニオンと合意。

 

 

〈労働相談〉茨木市Ⅰ大学事務系職員解雇(2016/7・8月)

・ 中堅大学は生き残りをかけて経営を拡大している。I大学も新しい学部を創設し、その反面、職員のリストラをすすめている。2016年度、20名近い事務系職員を転職・転籍・子会社・自己退職などに振り分ける「退職勧奨研修」をすすめようとしている。このケースでは、対象の相談者がユニオンとの接点を知られると不利に働くとして、文字通りアドバイスだけに終始している。 

 

〈労働サポート〉和泉市J大学コマ数問題(2016/8月) 

・ 来年度の非常勤雇用に関しては、7月から新年度の授業計画が煮詰まっていくので、機会を見つけて自己アピールしていくことをアドバイス。労働契約法の有期契約の無期契約への転換が2018年4月からはじまるので、逆に言えば、2017年4月以降の雇用が重要となり、来年の7月に交渉を行うことで一致。 

 

〈団体交渉〉京都市K大学コマ数問題(2016/8月)

・ 教育合同・ユニオン両組合の組合員であるYさんの非常勤講師のコマ数で5月と8月に教育合同を支援する形で交渉。教員養成が大学院修士卒業を必要となる過渡期に、教職概論のコマ数が学部で空きが出たので1コマ増やし、通年2コマになり合意。(2016年度は1コマに減らされていた)

アルバイトをしている高校生の相談

 

〈相談内容〉

・ イベント会場の現場で整理誘導をするアルバイトをしています。朝、アルバイト先から車で現場に行き、6500円の日当をもらいます。募集広告では勤務時間は9:00~17:30で、休憩時間は行く先々によって変わります。「待機時間」という名目で8時までに事務所に来るように言われており、これは労働時間に含まれているのか、給料も安く、これから暑くなってくると仕事もたいへんなので辞めようかどうか迷っている。

〈アドバイス〉

・9:00~17:30であれば、拘束時間は7時間45分休憩時間45分となる。日当6500円を7時間45分で割ると838円で最賃をわっている。

・言われている8:00~17:3017:30であれば、拘束8時間30分休憩時間60分となる。時間外勤務30分が発生する。時間外を支払わなければ日当6500円を8時間30分で割ると764円とならい、いずれも最賃違反となる。

・待機時間と仮眠時間は労働者の自由時間ではなく、争えば、ほとんど、労働者の主張が認められる。現場での仕事が9時であっても8時に事務所を出るのであれば、これは通勤時間ではない。ユニオンは同様の事例で、時間外を支払わせたことがあります。タイムカードの存在、時間管理も確かめるとよい。

・物流の運転手には、日当いくら的な事実上の請負と疑われる違法な労働もあるが、このイベントアルバイトではあまり聞いたことがない。

・労働契約書の存在、内容を確かめれば問題は明らかになる

 

 I市臨時職員の高齢者再任用で前進回答

 

・ 67歳の臨時職員である組合員のAさんに「自治体職員の60歳定年、再雇用65歳」があるので、再任用は困難という姿勢をI市人事課は伝えていました。ユニオンの交渉で、2015年4月からの任用で10月からの6か月の更新を行いました。

・ ユニオンの継続任用の要求に関し、任用については「総務省通知における再度の任用の基本的な考え方として、再任用の既得権ではなく、新たな職に改めて任用する位置づけで、広く募集の上、選考・任用を行なってる」とし、選考については「経験や知識などの能力のほか、正規職員の再任用の上限を65歳までとしていることや、年金の満額支給年齢が65歳からであることを踏まえ、年齢についても斟酌しており、これらを総合的に勘案して選考・任用する」と、2月23日に回答しました。

 

S市パワハラ事件で人事室迅速な対応

 

・S市に臨時職員として勤務するDさんは上司のパワハラの苦情を訴えられ、12月にユニオンに加入されました。他の職員の前での暴言と叱責(話を最後まで聞かない、話の腰を折る、怒鳴る、逆切れする)、日常的な挨拶をしない、無視する、私的な事に立ち入る、勤務時間外のプライベートな行動に対し、過度な詰問をするなど典型的なパワハラ事例です。

・Dさんとともにユニオンは、人事室に申入れを行ない、上司及び関係者への聞き取りの前に、Dさんを上司から隔離させました。2月現在、人事室と関係部とが調査をはじめています。なお、臨時職員のDさんの再任用に関しても実現できるよう申し入れています。

JR保線関連企業で過失責任を問う

 

・JR新幹線の保線を仕事とする民間会社Yに勤務する20歳のBさんは仕事中に交通事故を起こしましたが、隣り合わせていた社長の過失を問う相談がありました。

・普通免許では車両総重量が5トン以下でなければなりませんが、5.3トンの営業車を運転させBさんは6か月免許停止となりました。そのため事故以降、運転業務ができなくなり、場合によっては自らの意志に反し欠勤しなければならない状態に追いやられました。

 

・これまでの未払い超過勤務手当と欠勤の未払い賃金を労基署に申告するとともに、社長の過失責任を含めての闘いとなります。

悪質入札業者には社会的な責任を問う

 

Aさんは、人材銀行の求人カードを見て神戸市などの地方自治体と入札契約をむすぶ土木コンサルタントX会社に入社しました。求人カードは労基法を遵守した労働条件を明示していますが実際の契約書は違っていました。

・明確な業務命令もなく同族会社特有の経営システムは曖昧でした。雇用から12日目に突然退職願を出すように言われました。拒否すると翌日解雇通知書が手渡されました。

Aさんはユニオンに相談し即日組合加入し、2月9日に会社と団交をおこないました。ユニオンは解雇通知の撤回と雇用の継続を求めましたが会社は拒否しました。入札会社Xの違法行為は看過できないので労基署に申告し是正勧告を求めました。そして、労働契約法16条で客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない解雇は無効だとして指導を求めました。(1)雇用契約条件覚書は労基法15条及び施行令5条を遵守した労働契約書に改めるよう是正勧告をおこなうこと。(2)賃金の日割計算は就業規則に基づき差額を支払うように勧告すること。

・ユニオンは労基署の指導の後、関係役所に悪質入札業者Xを指名しないように働きかけを行ないます。

 

高槻物流会社 M の運転手の残業代未払い事件 労働審判で勝利


・組合員 Tさん は、2月27日から高槻市にある株式会社 M で働いていました。株式会社 M は、運送業、引越業などを業務とする会社で、求人情報によれば給料26万円から35万円(月給制)、勤務時間は9:30〜18:30(休憩1時間)、休日は日曜+平日1日、昇給・賞与有、各種社会保険完備となっています。

・しかし、T さんは最初の3週間は試用期間で日給7,000円、3月25日からは正社員で日給9,500円、日曜だけが休みで有給休暇もなく、労働時間は1日12〜13時間、6月1日から雇用保険に入ったがそれ以外の社会保険は一切無し。待遇は求人情報と異なり劣悪でした。

・T さんから7月にユニオンに相談があり組合加入しました。

・8月4日、ユニオンは団交で労働契約書の未交付・残業代の未払いの違法行為を追及しました。会社は、「残業代は払わない(7/22)」をスタートにして「9,500円は2.6時間の残業代を含む、それを超えた分の7,844円支払う(8/17)」となり、現在は「176時間25分残業の残業代92,224円支払う(8/21)」と回答しています。

・9月8日、ユニオンは茨木労基署に残業代未払い案件について申告を行いました。監督官は残業手当の不払いは違法だとして、会社の労働実績表を参考に226時間07分の残業時間と318,352円の残業手当を認定しました。

・10月29日、労基署の調査および勧告をいかして労働審判の手続きを行いました。12月2日労働審判が行われ、Tさんと会社Mとの間で合意が成立しました。労基署が認定した時間外手当上回る解決金で合意しました。(2015/12)

I市臨時職員パワハラ・再任用

 

I市の植物園は2名正規・2名臨時・5名シルバーの職員で構成された職場で、それぞれがより良い市民サービスを提供するためにがんばっています。そして、現業ということもあり仕事に対する誇りも人一倍。ややもすると古参株が職場の指導権を握り他の職員に対して厳しい口調や態度にでることがあります。高じて、一人の職員へのパワハラにつながり、3年目の臨時職員Aさんへ向かっていったようです。

・地方公務員法22条で「臨時職員の任用は6か月で1回だけの更新」ができるとなっています。臨時職員は常に雇い止めの不安に駆られているし、Aさんも同じ気持ちです。職場のトラブルが雇い止めにつながるのではないかと心配になりユニオンに加入しました。

・6月、ユニオンはAさんの不安を取り除くためにI市と折衝しました。パワハラの温床になっている指揮命令の体制の乱れをあらためるため職員朝礼などによる連絡体制を確立すること、そしてもうひとつ、臨時職員の任用の不安を取り除くために、年度内で雇い止めするのではなく更新による任用をつづけるように強く申し入れました。(2015/10 継続)

京都D百貨店化粧小売店解雇

 

・大手の百貨店の化粧品小売店に勤務するCさんは、派遣から直接雇用の契約社員として3年働いていましたが、突然、解雇を言い渡されました。心配になりユニオンに相談に来られ加入しました。

・通信販売の中で小売店の競争は熾烈を極めていますが、この小売店の業績も芳しくなく解雇にでたようですが、Cさんはそのショックでストレスと思われる炎症が顔に出て解雇を言われてから出勤できない状況でした。

・ユニオンは会社と団体交渉しましたが、就業規則にある契約社員の有給休暇などを周知していないことがわかり、解雇手当と有給休暇の買取りという方向で和解にいたりました。                                            (2015/9

高槻市中型小売店M残業代未払い解決

 

・ 3月に労働相談にきたSさんは中型小売店に勤めている正規職員。タイムカードでの勤務時間は6時30分~16時までだが、実際には朝5時から20時まで働いています。この小売店での暗黙の了解として正規勤務時間だけをタイムカードで打刻するらしい。朝の1時間、夕方以降の4時間の一日5時間の時間外勤務は記録されていません。もちろん、店長は働いていることを黙認し、ときどきは、早く帰るように言うようだが。

・ 公休日が1週間に2日あるのだが、担当部門の正規職員が、彼を含めて二人しかいないことから、心配で仕事に出ることがほとんどで、朝6時から13時ごろまで7時間ほど休日勤務しています。もちろん、店長は現認しています。

・ 単純に時間外と休日の労働時間を合計すると、1か月150時間を超えることになります。過労死ラインの時間外労働です。

・ 何故、時間外に勤務をするのかについてSさんに尋ねると、「朝は商品の準備、夕方から夜にかけてはアルバイトとパートさんだけになり仕事が気がかりだった」と話すとともに、「自分を含めた二人の正規職員が夕方以降はいなくなるので心配だ」ということでした。

・ 彼は小売店が多忙になる昨年の年末暮れに職場に行けなくなり、メンタルクリニックで病気休職の診断書をもらい、ユニオンに加入したのはこの3月。4月にはじめての団体交渉を行いました。

・ユニオンは、過労死にいたる事例であり看過できないこと、勤務実態にそった解決をはかることを強く主張し、職場環境の改善をはかるように申し入れました。

・ 数次の団体交渉で、7月、会社側は組合員が申告した時間外勤務と休日出勤をすべて認めました。さらに、組合員を心因的な疲弊に追い込み休職に至ったことも認めたうえ会社理由による解雇を認めました。もちろん、解雇による退職金なども勝ちとることができました。また、職場環境に関しては、今後、超過勤務について実態に即した時間外の支払いを行うことを約束しました。

・ 会社は、Sさんの仕事ぶりについての業績を認めていたので、会社は復帰を希望していたが、既にモチベーションを失ったSさんにはその声は届きませんでした。(2015/8)

医療法人R老健施設異動・解雇おどし

 

・一般的に就業規則に「業務の都合や職員の健康状態により、異動を命ずることがある」とし「正当な理由なくしてこれを拒めない」とは書かれていますが、労働者にとって人事異動は労働条件の変更です。

R老健施設の正規の介護職のBさんは、事務長から「職員から苦情が出ている、あいさつしない、感情的に仕事をしている」などくどくど文句を言われ、挙句の果て「異動を断れば、ここで仕事をすることは相当厳しい」などと言われユニオンに加入しました。

・ユニオンは団体交渉を行い、事務長から「異動の意向打診の際に解雇につながるような誤解を与えたことへの謝罪」と「異動先での勤務に関して、組合員の個別事情を配慮」と「就業規則に記されているような有給休暇の取得」などへの配慮を法人と確認しました。

・新しい職場で、組合員のBさんが不当に扱われないように見守りたいと思います。                                           (2015/7)

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