労働・パワハラ相談 072-655-5415

〈府労委あっせん〉箕面船場団地の衣料卸生産販売アイ・シー・シーの社会保険加入拒否(17月) 

・2015年2月に期限の定めのない従業員として衣料卸株式会社アイ・シー・シーに採用されたTさんは週40時間で勤務。2016年11月に社会保険への加入を会社に申し入れましたが、専務は「そんなこと聞いとったら会社がつぶれる」「12月から2日勤務にする」と一方的に5日勤務を2日に激減させました。

・団交で会社はユニオンの合法的な要求をことごとく拒否し、Tさんが体調を崩されたこともあり、労働基準監督署や年金事務所と協議する戦術に変えました。その結果、会社は、それぞれの指導に従い「契約書」「社会保険の遡及」「最賃差額」などを受け入れました。

・ユニオンは府労委にあっせん申立を行ない、7月31日、府労委であっせんが行われました。団交で一度も顔を見せなかった社長が参加しました。ユニオンは、現在療養中のT組合員に社会保険組合から傷病手当金が出るように会社として前向きに対策するよう申し入れ、会社は持ち帰ることになりました。

 

〈団体交渉〉T不動産管理会社の業務変更とパワハラ(7月) 

・不動産管理メンテナンスの中堅会社に勤務する不動産管理のライセンスを持つ職員に対して、上司からのハラスメントで業務内容が変更され、給与・賞与の引き下げが行われました。その根拠を明らかにし損失分を補填するように求めました。

・また、パワーハラスメントについては、加害者である次長の「文書による謝罪」および部長の「謝罪」、ハラスメント防止に関するコンプライアンスの徹底、第三者機関(相談窓口)の設置及びハラスメントの防止策を講じるなどを求めました。

・次回交渉までに、会社はハラスメントの調査、業務変更の調査を行なうことを約束しました。また、これ以上に、組合員への嫌がらせが行なわれないように目を光らせることも約束しました。

 

〈労働サポート〉Tグループホーム・業務外労災における退職強要(7月) 

・介護を必要とする高齢者のTグループホームに勤務するK組合員は、今冬、雪の中無理をして出勤する際、交通事故になり業務外の労働災害の認定を受けました。

・半年過ぎる6月ごろから、茨木労基署はリハビリ治療の指定病院に対して、症状の安定の時期であるとの理由で通勤災害の休業給付を打ち切る動きに出ました。

・ユニオンはK組合員とともに、労基署と交渉し、軽微な作業ができる状態にないこと、現場復帰ができる状態ではないことを認めさせ、しばらく治療に専念することで了解させました。 

・ところが、Tグループホーム社長から、業務外労災であり、小規模事業所なので退職を求めてきました。組合員の権利擁護のために、8月団体交渉の予定。

〈労働サポート・府労委あっせん〉吹田L社労士事務所でセクハラ(1~6月) 

L労務管理事務所の社労士である経営者Kが女性事務員にセクハラを繰り返し、被害女性がユニオンに相談に。シングルマザーである女性には、「お尻を触る」「頭をなでる」「オレの女になれば生活が楽になるよ」「東京出張について来ないか」とやりたい放題言いたい放題のハラスメント。我慢を重ねてきたものの、体調がおかしくなりユニオンに。心療内科を女性に紹介し休職に。 

・予定されていた3月末の3回目の団交をセクハラ男Kは一方的に拒否し、ユニオンが団交日程を求めて事務所を訪れると警察を呼ぶ始末。気の小さいKは、使用者側から府労委にあっせん申請。 

・5月19日に府労委が開れ、社労士Kはあっせん委員(公益・労働・使用)のすべてからセクハラ問題の指摘を受け、「セクハラ謝罪・損害賠償」で解決にいたりました。

 

〈労働サポート〉自衛隊退職後のN警備会社で連続深夜勤(6月) 

・54歳で自衛隊を退職したKさんが、2017年4月からT警備会社の警備員として働きはじめました。民間警備会社は、再雇用で自衛隊へリクルートしていることがわかりました。この会社は連続夜勤が7回続いたりするので肉体的にも精神的にもくたくたなので退職したいが辞めさせてくれなとの相談。おまけに、辞めるなら同業者に再就職してはならないとの覚書も。団交まで行かずにユニオンのアドバイスで解決。

 

〈O市環境局パワハラ〉(6月) 

O市環境局のパワハラ。3人での清掃業務の仕事中の言動によるハラスメントの訴え。 

・ことばでは「のろま!」と叱責され、ひどい場合は、このUさんを残してパッカー車を移動させることも。精神的なダメージで、ユニオンが紹介した心療内科へ。5月下旬、1か月の病気休職をとり療養期間に。その間、ユニオンは自治労の協力も得て、復帰に向けて協議しました。

 

 

〈団体交渉〉摂津物流会社Sの倉庫移転に伴う勤務条件の変更(2017年4・5月)

・摂津にある物流会社Sの倉庫が閉庫になるため、従業員を他3か所に異動させるにあたり勤務条件が大幅に変更され給与が激減することでユニオンに相談。

・団交で、会社は閉庫に伴って多くの従業員の仕事を確保するために条件を変更せざる得ないことを弁明しましたが、求人情報では良い条件を示していることを追及し、会社の当初提示した週2日の勤務日数を倍増させることができました。さらに、新倉庫の業務状況で日数を増やすことも確認しました。

〈労働サポート〉豆腐会社Fの移動販売の売上金給与天引き(4月)

・豆腐製造小売Fの移動販売の不足金が給与から天引きされていることへの対応を相談に。

・労基法24条で合意のない控除・天引きは許されない立場からを、引かれている分の返還を求めるように話し、業務中の軽微な損傷について労働者が責任を負う必要がないことから新たな請求があっても無視するようにサポートしました。

〈団体交渉〉R大ビルメンテナンス会社でのパワハラ(3月)

・茨木市のR大学のメンテナンス会社のパワハラ問題で団交を行いました。勤務時間の管理がルーズであることを指摘したことから始まるS組合員に対する同僚からハラスメントの問題と、ルーズな時間管理を放置いていた会社の責任を追及しました。

・2回の団交で、会社と「ハラスメントおよび時間管理」などの問題について改善することで合意し、現在、心の問題で休職されていた組合員は復帰。

 

〈団体交渉〉S町保育園における臨時職員の労災問題(2・3月)

・保育所に看護師として勤務するWさんは、業務中にケガをされ労働災害が認定。

・労働災害認定中は労基法19条によって解雇されないのが原則ですが、臨時職員の場合は任用が1年でW組合員の任期が3月で切れることになります。例外規定として労災期間中に、解雇や雇い止めを避けられない場合でも、労災認定は継続すること(労災保険法12条)ことを示して、S町と団交を行いまいした。治療に専念することを前提に「3月で任用は終えるが、労災給付事務は速やかに行い、回復された場合は職員募集の案内をする」という内容で確認を行いました。

〈団体交渉〉箕面船場団地の衣料卸生産販売アイ・シー・シーの無法を許さない!(1~5月)

201611月に、社会保険への加入を会社に申し入れたが12月給与の支給時に、1月からは閑散期になるので週2日勤務に変更するとし社会保険の加入を拒否。

・団交で会社は、雇用契約書、労働災害保険、雇用保険、社会保険の未加入についても非を認めました。組合員が箕面市民病院に入院し、2月に手術を受け、ただちに、職場復帰することは困難であり、病気休暇を取り「傷病手当金」を請求するので遡及して社会保険で処理するように求めました。同時に、2015年1月に職場で仕事中に小指を怪我した際、会社側が認知していたものの労災を適用されなかったことも指摘し補償を求めました。

・ユニオンの要求をことごとく無視し、自己都合退職を持ち出すなどあまりの不誠実により団交は決裂しました。

・会社の不作為によって、労災保険および健康保険での補償が受けられず、結果、損害を被ったとして、淀川労働基準監督署および豊中年金事務所に雇用契約、労災未加入、社会保険未加入に関わり厳正な調査と指導を求めるように申告しました。

・労基署の調査により労災は認められました。年金事務所は社会保険について加入確認から順次調査をし、年金事務所と連携をとりながら組合員の意向を実現するために継続して闘います。

〈労働サポート〉吹田L社労士事務所でセクハラ(1月~5月)

L労務管理事務所の社労士である経営者Kが女性事務員にセクハラを繰り返し、被害女性がユニオンに相談。シングルマザーである女性には、「お尻を触る」「頭をなでる「オレの女になれば生活が楽になるよ」「東京出張について来ないか」とやりたい放題言いたい放題のハラスメント。

・予定されていた3月末の3回目の団交をセクハラ男Kは一方的に拒否し、ユニオンが団交日程を求めて事務所を訪れると警察を呼ぶ始末。使用者側から府労委にあっせん申請。5月19日に府労委が開かれ、セクハラを認め解決金などユニオンへの全面的勝利。 

〈団体交渉〉茨木キャバレーG未払い賃金(3月)

・高槻、茨木地域のキャバレーチェーンのキャバレーGで20時から深夜1時まで働いていたフロア担当のOさんの未払い賃金で交渉。シフトを無断で休むことが重なり他の従業員に迷惑をかけたため、支払うべき賃金から損害分を引かせてもらったとのこと。損害を差し引くことは許されないが、無断欠勤の道義的問題を判断して、深夜金割増を含めた未払い賃金を確保しました。

〈労働サポート〉高齢者再雇用の契約変更でアドバイス(2月)

・大阪市内のコンベンション会社B25年間事務系の仕事を続けてきたYさんは、昨年3月に60歳を迎え定年退職。再雇用2年目のこの3月からは5日勤務を2日勤務に一方的に変更。

・再雇用契約書の遵守を会社に求め、解決しない場合はユニオンが団交に。

〈団体交渉〉医療事務会社のパワハラで全面的な勝利解決(12月)

・全国展開する医療事務サービスセンターに勤める女性の上司である部長が、「ミスを長々と執拗に指摘する」「机をどんどんと叩いたり、けったりする」「人格否定する」「無視する」などあらん限りのパワハラをくり返し、病気休職に。

・ユニオンは、今の状況に追い込まれたのは本人の問題ではなく、上司のハラスメントにより追い込まれ休まざる得ない状況になったことを理解してもらい、団交で、社長は部長のパワハラについて謝罪し、今後繰りかえすことがあれば懲戒処分を行うことを約束し、再発防止を行なう協定書をつくりました。また、「未払い時間外手当」「有給・代休の買取」「12月賞与」「解雇予告」など含めた解決金で合意しました。

〈団体交渉〉物流運送株式会社H労災・安全配慮義務違反の改善と復職を実現(7月~2017年2月)

20142月、過労ラインをはるかに上回る過重労働による睡魔と意識朦朧の中、阪神高速で追突事故を起こし労働災害の認定を受け、入院・治療・リハビリに専念するために3年間労災で休職。20171月に労災を打ち切りました。

・ユニオンは12月と20172月に団体交渉を行い、「組合員の身体状況を踏まえて復職に最大限の配慮を行うこと」「長時間労働、安全配慮義務違反を改善すること」「今後とも誠実に交渉をおこなうこと」で解決金も含め合意しました。

〈団体交渉〉Ⅰ市医療保健センターでのパワハラ事件(9・10月)

・Ⅰ市の実施する人間ドッグなどの栄養指導を担当する有期雇用の非常勤嘱託員(地公法333=労基法適用)への上司からのパワハラ。2016年度から、業務内容の栄養指導の方法が施設内から訪問に。相談者は自転車で訪問ができず、仕事を積み残すことに。そのことを上司が強く叱責。度重なるパワハラで体調を崩し病気休職へ。Ⅰ市と団交を行ない、会社都合(行政では珍しい判断)、有給休暇消化などで合意。職場のハラスメントに関して、今後、研修を深めることでⅠ市人事課と合意。

〈団体交渉〉茨木物流会社Sの未払い時間外手当請求(9月~11月)

・トラックに乗り込む時間を始業時とせず、大型電気店Gで電気機器を積込出車した時間を労働時間のはじまりとし終業を20時として時間外をごまかす。交渉で、ユニオンの要求通り解決。

〈団体交渉〉京都市R大学コマ数問題(8月)

・ 教育合同・ユニオン両組合の組合員であるYさんの非常勤講師のコマ数で5月と8月に教育合同を支援する形で交渉。教員養成が大学院修士卒業を必要となる過渡期に、教職概論のコマ数が学部で空きが出たので1コマ増やし、通年2コマになり合意。 

〈労働サポート〉和泉市M大学コマ数問題(9月)

・労働契約法の有期契約の無期契約への転換が2018年4月からはじまるので、2017年4月以降の雇用とともに来年の7月に交渉を行うことで一致。

〈団体交渉〉茨木市社会福祉法人T保育園パワハラによる退職(7・8月)

・職場の上司のパワハラ。こと細かく注意され委縮し心療内科へ。仕事のミスも続き休職。パワハラの研修強化と退職解決金でユニオンと合意。

〈労働サポート〉茨木市Ⅰ大学事務系職員解雇(7・8月)

・中堅大学は生き残りをかけて経営を拡大している。O大学も新しい学部を創設し、その反面、職員のリストラをすすめている。2016年度、20名近い事務系職員を転職・転籍・子会社・自己退職などに振り分ける「退職勧奨研修」をすすめようとしている。このケースでは、対象の相談者がユニオンとの接点を知られると不利に働くとしてアドバイスでとどめる。

〈団体交渉〉大阪市M結婚相談所パワハラ・集団的労働条件の団体交渉(7月~2017年4月)

・わがまま思い付き社長の経営で赤字に。雇用契約書、就業規則も何もなく、思いつきで4名の社員を整理解雇に。ユニオンとの交渉で整理解雇を撤回させ、職場協定作成。

・組合員4名の未払いの時間外手当を請求。特例措置対象事業場を主張し44時間勤務・始業前30分・終業後15分をカットする提案。ふざけた態度に終始しましたが、未払い時間外手当を要求通り支給させました。

・2名の組合員の2万円の賃金アップ、賞与支給などで団体交渉を行いました。

〈労働サポート〉障がい者Sさん転籍による労働条件変更(7月)

・万博公園の清掃委託業者が変わることによって、組合員の知的障がい者の労働条件が大きく変更された。行政から6日7時間勤務の条件で業務を受けたので、以前の4日5時間勤務を保障できないとのこと。粘り強い話し合いで、障がいの状況に応じて勤務条件を決めていくことで合意。

〈団体交渉〉茨木市F電工受付・派遣解雇問題(7月)

・ 派遣されているF電工の受付の女性が、派遣先の業務がなくなったとして派遣元から解雇。有給の買取を含めて、解雇予告期間の延長で予定以上の額を確保。

〈労働サポート〉大阪市M機械産業パワハラ・時間外(7・8月)

・パワハラをくりかえすお局さんへの対策を相談したり、同僚との飲み会をつくって痛みを共有する仲間をつくことをアドバイス。彼女の相談相手としの役割に徹している。

〈団体交渉〉茨木郵便局下請従業員の飲酒で団交交渉(2016年7月)

 

・交渉を通して、小包配送だけでなく、郵便物の集配も下請業者が担っていることに驚き。

〈団体交渉〉茨木郵便局下請A従業員の飲酒で団交交渉(2016/7月)

・ 日本郵便茨木本局の下請け小包配送で働く労働者の内部告発。同僚の仲間が、酒気帯び運転をしている、無断欠勤を繰り返しているとの訴えに対して、ユニオンは茨木本局の局長と下請小包配送会社社長に団体交渉の要求。当局は下請けの問題と一蹴を決め込んだが、放置して事故を起こした時の責任は免れないと抗議し、下請けへの働きかけを約束。下請けとの交渉で、繁忙期が過ぎれば直ちに解雇することで合意。

・交渉を通して、小包配送だけでなく、郵便物の集配も下請業者が担っていることに驚き。 

 

〈労働サポート〉大阪市B機械産業パワハラ・時間外(2016/7・8月)

・ 大阪市の機械部品の卸業に勤務する20代の女性が、40代の同性の上司(おわゆる「お局さん」タイプ)にターゲットにされ、ことあるごとにねちねち文句を言われ精神的に参っているのでサポートして欲しいという相談。

・ お局さんへの対策を相談したり、同僚との飲み会をつくって痛みを共有する仲間をつくことをアドバイス。彼女の相談相手としの役割に徹している。「時間外の未払い」や「休憩時間」が自由に取れないなどの問題もあるが、当面は職場に安心して足が向かうようにサポートしていく予定。 

 

〈団体交渉〉大阪市D株式会社解雇予告で合意するも、未払い賃金で労基署に申告(2016/6~8月)

・ 会社役員の自家用車の運転業務を行っていた男性が、ある日突然、あなたの運転は安心できないので来なくてよいと通告される。ユニオンは、解雇手当を要求し、しぶしぶ合意。しかし、解雇通告日と給与締切日との間の9日間の未払い賃金の支払いを求めるも無視。中央労働基準監督署に申告。 

 

〈労働サポート〉茨木市F電工受付・派遣解雇問題(2016/7月)

・ 派遣されているF電工の受付の女性が、派遣先の業務がなくなったとして派遣元から解雇。もともと、派遣元に嫌気をさしていたので辞めることで合意はしたが、有給や解雇予告手当のことでの相談。アドバイス。有給の買取を含めて、解雇予告期間の延長で予定以上の額を確保。 

 

〈労働相談〉障がい者Xさん転籍による労働条件変更(2016/7月)

・ 万博公園の清掃委託業者が変わることによって、組合員の知的障がい者の労働条件が大きく変更された。行政から6日7時間勤務の条件で業務を受けたので、以前の4日5時間勤務を保障できないとのこと。粘り強い話し合いで、障がいの状況に応じて勤務条件を決めていくことで合意。

 

〈団体交渉〉茨木市社会福祉法人Hパワハラによる退職(2016/7・8月)

・ 職場の上司のパワハラ。こと細かく注意され委縮し心療内科へ。仕事のミスも続き休職。復職の努力をするが結局自己都合退職へ。交渉で調査を依頼し、法人は上司及び関係者からヒアリングしたがパワハラの事実がなかったとし休職・退職の原因をパワハラと認定せず。法人としては、組合員がこれまでの給与支払いやこれからの就職活動で不利益にならないように配慮することでユニオンと合意。

 

 

〈労働相談〉茨木市Ⅰ大学事務系職員解雇(2016/7・8月)

・ 中堅大学は生き残りをかけて経営を拡大している。I大学も新しい学部を創設し、その反面、職員のリストラをすすめている。2016年度、20名近い事務系職員を転職・転籍・子会社・自己退職などに振り分ける「退職勧奨研修」をすすめようとしている。このケースでは、対象の相談者がユニオンとの接点を知られると不利に働くとして、文字通りアドバイスだけに終始している。 

 

〈労働サポート〉和泉市J大学コマ数問題(2016/8月) 

・ 来年度の非常勤雇用に関しては、7月から新年度の授業計画が煮詰まっていくので、機会を見つけて自己アピールしていくことをアドバイス。労働契約法の有期契約の無期契約への転換が2018年4月からはじまるので、逆に言えば、2017年4月以降の雇用が重要となり、来年の7月に交渉を行うことで一致。 

 

〈団体交渉〉京都市K大学コマ数問題(2016/8月)

・ 教育合同・ユニオン両組合の組合員であるYさんの非常勤講師のコマ数で5月と8月に教育合同を支援する形で交渉。教員養成が大学院修士卒業を必要となる過渡期に、教職概論のコマ数が学部で空きが出たので1コマ増やし、通年2コマになり合意。(2016年度は1コマに減らされていた)

アルバイトをしている高校生の相談

 

〈相談内容〉

・ イベント会場の現場で整理誘導をするアルバイトをしています。朝、アルバイト先から車で現場に行き、6500円の日当をもらいます。募集広告では勤務時間は9:00~17:30で、休憩時間は行く先々によって変わります。「待機時間」という名目で8時までに事務所に来るように言われており、これは労働時間に含まれているのか、給料も安く、これから暑くなってくると仕事もたいへんなので辞めようかどうか迷っている。

〈アドバイス〉

・9:00~17:30であれば、拘束時間は7時間45分休憩時間45分となる。日当6500円を7時間45分で割ると838円で最賃をわっている。

・言われている8:00~17:3017:30であれば、拘束8時間30分休憩時間60分となる。時間外勤務30分が発生する。時間外を支払わなければ日当6500円を8時間30分で割ると764円とならい、いずれも最賃違反となる。

・待機時間と仮眠時間は労働者の自由時間ではなく、争えば、ほとんど、労働者の主張が認められる。現場での仕事が9時であっても8時に事務所を出るのであれば、これは通勤時間ではない。ユニオンは同様の事例で、時間外を支払わせたことがあります。タイムカードの存在、時間管理も確かめるとよい。

・物流の運転手には、日当いくら的な事実上の請負と疑われる違法な労働もあるが、このイベントアルバイトではあまり聞いたことがない。

・労働契約書の存在、内容を確かめれば問題は明らかになる

 

 I市臨時職員の高齢者再任用で前進回答

 

・ 67歳の臨時職員である組合員のAさんに「自治体職員の60歳定年、再雇用65歳」があるので、再任用は困難という姿勢をI市人事課は伝えていました。ユニオンの交渉で、2015年4月からの任用で10月からの6か月の更新を行いました。

・ ユニオンの継続任用の要求に関し、任用については「総務省通知における再度の任用の基本的な考え方として、再任用の既得権ではなく、新たな職に改めて任用する位置づけで、広く募集の上、選考・任用を行なってる」とし、選考については「経験や知識などの能力のほか、正規職員の再任用の上限を65歳までとしていることや、年金の満額支給年齢が65歳からであることを踏まえ、年齢についても斟酌しており、これらを総合的に勘案して選考・任用する」と、2月23日に回答しました。

 

S市パワハラ事件で人事室迅速な対応

 

・S市に臨時職員として勤務するDさんは上司のパワハラの苦情を訴えられ、12月にユニオンに加入されました。他の職員の前での暴言と叱責(話を最後まで聞かない、話の腰を折る、怒鳴る、逆切れする)、日常的な挨拶をしない、無視する、私的な事に立ち入る、勤務時間外のプライベートな行動に対し、過度な詰問をするなど典型的なパワハラ事例です。

・Dさんとともにユニオンは、人事室に申入れを行ない、上司及び関係者への聞き取りの前に、Dさんを上司から隔離させました。2月現在、人事室と関係部とが調査をはじめています。なお、臨時職員のDさんの再任用に関しても実現できるよう申し入れています。

JR保線関連企業で過失責任を問う

 

・JR新幹線の保線を仕事とする民間会社Yに勤務する20歳のBさんは仕事中に交通事故を起こしましたが、隣り合わせていた社長の過失を問う相談がありました。

・普通免許では車両総重量が5トン以下でなければなりませんが、5.3トンの営業車を運転させBさんは6か月免許停止となりました。そのため事故以降、運転業務ができなくなり、場合によっては自らの意志に反し欠勤しなければならない状態に追いやられました。

 

・これまでの未払い超過勤務手当と欠勤の未払い賃金を労基署に申告するとともに、社長の過失責任を含めての闘いとなります。

悪質入札業者には社会的な責任を問う

 

Aさんは、人材銀行の求人カードを見て神戸市などの地方自治体と入札契約をむすぶ土木コンサルタントX会社に入社しました。求人カードは労基法を遵守した労働条件を明示していますが実際の契約書は違っていました。

・明確な業務命令もなく同族会社特有の経営システムは曖昧でした。雇用から12日目に突然退職願を出すように言われました。拒否すると翌日解雇通知書が手渡されました。

Aさんはユニオンに相談し即日組合加入し、2月9日に会社と団交をおこないました。ユニオンは解雇通知の撤回と雇用の継続を求めましたが会社は拒否しました。入札会社Xの違法行為は看過できないので労基署に申告し是正勧告を求めました。そして、労働契約法16条で客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない解雇は無効だとして指導を求めました。(1)雇用契約条件覚書は労基法15条及び施行令5条を遵守した労働契約書に改めるよう是正勧告をおこなうこと。(2)賃金の日割計算は就業規則に基づき差額を支払うように勧告すること。

・ユニオンは労基署の指導の後、関係役所に悪質入札業者Xを指名しないように働きかけを行ないます。

 

高槻物流会社 M の運転手の残業代未払い事件 労働審判で勝利


・組合員 Tさん は、2月27日から高槻市にある株式会社 M で働いていました。株式会社 M は、運送業、引越業などを業務とする会社で、求人情報によれば給料26万円から35万円(月給制)、勤務時間は9:30〜18:30(休憩1時間)、休日は日曜+平日1日、昇給・賞与有、各種社会保険完備となっています。

・しかし、T さんは最初の3週間は試用期間で日給7,000円、3月25日からは正社員で日給9,500円、日曜だけが休みで有給休暇もなく、労働時間は1日12〜13時間、6月1日から雇用保険に入ったがそれ以外の社会保険は一切無し。待遇は求人情報と異なり劣悪でした。

・T さんから7月にユニオンに相談があり組合加入しました。

・8月4日、ユニオンは団交で労働契約書の未交付・残業代の未払いの違法行為を追及しました。会社は、「残業代は払わない(7/22)」をスタートにして「9,500円は2.6時間の残業代を含む、それを超えた分の7,844円支払う(8/17)」となり、現在は「176時間25分残業の残業代92,224円支払う(8/21)」と回答しています。

・9月8日、ユニオンは茨木労基署に残業代未払い案件について申告を行いました。監督官は残業手当の不払いは違法だとして、会社の労働実績表を参考に226時間07分の残業時間と318,352円の残業手当を認定しました。

・10月29日、労基署の調査および勧告をいかして労働審判の手続きを行いました。12月2日労働審判が行われ、Tさんと会社Mとの間で合意が成立しました。労基署が認定した時間外手当上回る解決金で合意しました。(2015/12)

I市臨時職員パワハラ・再任用

 

I市の植物園は2名正規・2名臨時・5名シルバーの職員で構成された職場で、それぞれがより良い市民サービスを提供するためにがんばっています。そして、現業ということもあり仕事に対する誇りも人一倍。ややもすると古参株が職場の指導権を握り他の職員に対して厳しい口調や態度にでることがあります。高じて、一人の職員へのパワハラにつながり、3年目の臨時職員Aさんへ向かっていったようです。

・地方公務員法22条で「臨時職員の任用は6か月で1回だけの更新」ができるとなっています。臨時職員は常に雇い止めの不安に駆られているし、Aさんも同じ気持ちです。職場のトラブルが雇い止めにつながるのではないかと心配になりユニオンに加入しました。

・6月、ユニオンはAさんの不安を取り除くためにI市と折衝しました。パワハラの温床になっている指揮命令の体制の乱れをあらためるため職員朝礼などによる連絡体制を確立すること、そしてもうひとつ、臨時職員の任用の不安を取り除くために、年度内で雇い止めするのではなく更新による任用をつづけるように強く申し入れました。(2015/10 継続)

京都D百貨店化粧小売店解雇

 

・大手の百貨店の化粧品小売店に勤務するCさんは、派遣から直接雇用の契約社員として3年働いていましたが、突然、解雇を言い渡されました。心配になりユニオンに相談に来られ加入しました。

・通信販売の中で小売店の競争は熾烈を極めていますが、この小売店の業績も芳しくなく解雇にでたようですが、Cさんはそのショックでストレスと思われる炎症が顔に出て解雇を言われてから出勤できない状況でした。

・ユニオンは会社と団体交渉しましたが、就業規則にある契約社員の有給休暇などを周知していないことがわかり、解雇手当と有給休暇の買取りという方向で和解にいたりました。                                            (2015/9

高槻市中型小売店M残業代未払い解決

 

・ 3月に労働相談にきたSさんは中型小売店に勤めている正規職員。タイムカードでの勤務時間は6時30分~16時までだが、実際には朝5時から20時まで働いています。この小売店での暗黙の了解として正規勤務時間だけをタイムカードで打刻するらしい。朝の1時間、夕方以降の4時間の一日5時間の時間外勤務は記録されていません。もちろん、店長は働いていることを黙認し、ときどきは、早く帰るように言うようだが。

・ 公休日が1週間に2日あるのだが、担当部門の正規職員が、彼を含めて二人しかいないことから、心配で仕事に出ることがほとんどで、朝6時から13時ごろまで7時間ほど休日勤務しています。もちろん、店長は現認しています。

・ 単純に時間外と休日の労働時間を合計すると、1か月150時間を超えることになります。過労死ラインの時間外労働です。

・ 何故、時間外に勤務をするのかについてSさんに尋ねると、「朝は商品の準備、夕方から夜にかけてはアルバイトとパートさんだけになり仕事が気がかりだった」と話すとともに、「自分を含めた二人の正規職員が夕方以降はいなくなるので心配だ」ということでした。

・ 彼は小売店が多忙になる昨年の年末暮れに職場に行けなくなり、メンタルクリニックで病気休職の診断書をもらい、ユニオンに加入したのはこの3月。4月にはじめての団体交渉を行いました。

・ユニオンは、過労死にいたる事例であり看過できないこと、勤務実態にそった解決をはかることを強く主張し、職場環境の改善をはかるように申し入れました。

・ 数次の団体交渉で、7月、会社側は組合員が申告した時間外勤務と休日出勤をすべて認めました。さらに、組合員を心因的な疲弊に追い込み休職に至ったことも認めたうえ会社理由による解雇を認めました。もちろん、解雇による退職金なども勝ちとることができました。また、職場環境に関しては、今後、超過勤務について実態に即した時間外の支払いを行うことを約束しました。

・ 会社は、Sさんの仕事ぶりについての業績を認めていたので、会社は復帰を希望していたが、既にモチベーションを失ったSさんにはその声は届きませんでした。(2015/8)

医療法人R老健施設異動・解雇おどし

 

・一般的に就業規則に「業務の都合や職員の健康状態により、異動を命ずることがある」とし「正当な理由なくしてこれを拒めない」とは書かれていますが、労働者にとって人事異動は労働条件の変更です。

R老健施設の正規の介護職のBさんは、事務長から「職員から苦情が出ている、あいさつしない、感情的に仕事をしている」などくどくど文句を言われ、挙句の果て「異動を断れば、ここで仕事をすることは相当厳しい」などと言われユニオンに加入しました。

・ユニオンは団体交渉を行い、事務長から「異動の意向打診の際に解雇につながるような誤解を与えたことへの謝罪」と「異動先での勤務に関して、組合員の個別事情を配慮」と「就業規則に記されているような有給休暇の取得」などへの配慮を法人と確認しました。

・新しい職場で、組合員のBさんが不当に扱われないように見守りたいと思います。                                           (2015/7)

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